La situación de la mujer en el entorno laboral empieza a mejorar en el mundo. El Global Gender Gap del 2017 registró una reducción en la brecha de educación entre hombres y mujeres, que se traduce en el aumento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, así como en sus ingresos. Un informe de la ONU señala que el porcentaje de mujeres latinoamericanas sin ingresos propios se redujo de más del 40 %, en el 2002, a menos del 30 %, en el 2014. En tanto, otro estudio de Grant Thornton, de 2017, revela que uno de cada cuatro puestos gerenciales de alto cargo es ocupado por mujeres. 

¿Cuál es la situación en Perú?

Según el INEI, el 2017 más de siete millones de mujeres conformaban la fuerza laboral de nuestro país y más del 95 % de ellas trabajaban. En cuanto a puestos ejecutivos, el 2008, el 22.7 % de puestos de gestión (supervisores, coordinadores y gerentes) eran ocupados por mujeres. Al 2014, ese porcentaje creció al 30.8 %. 

En cuanto a las cifras de la Bolsa de Valores de Lima (BVL), del total de empresas registradas el 2017, el 32 % tiene al menos una mujer en el consejo de administración, pero ninguna empresa tiene más de tres. Solo el 3 % de ellas tiene una mujer como presidenta de la junta directiva y el 4 %, una directora ejecutiva. 

Acciones para empoderar a la mujer

Al asumir puestos directivos, la mujer contribuye a conseguir sociedades pacíficas, prósperas y sostenibles. Su creciente participación laboral en América Latina aportó de forma significativa a reducir la pobreza y la desigualdad, según la ONU. Según el Global Gender Gap, las empresas con mayor representación de mujeres en sus comités ejecutivos tienen mejor desempeño y una prima estimada del 47 % sobre el rendimiento promedio de su capital.

Al asumir puestos directivos, la mujer contribuye a conseguir sociedades pacíficas, prósperas y sostenibles. Su creciente participación laboral en América Latina aportó a reducir la pobreza y la desigualdad.

El reporte también señala que la brecha global de género podría cerrarse en exactamente un siglo, sobre todo en América Latina. Un estudio de McKinsey & Company ha identificado tres tipos de acciones efectivas para lograr que más mujeres ocupen puestos de liderazgo: 

1. Tener una agenda a largo plazo, o lo que denominan persistencia. Hay que desarrollar un programa con perspectiva prolongada y de mejora continua, que ayude a lograr resultados tangibles y sostenibles.
2. Un compromiso directivo que vaya en cascada, desde la alta dirección hacia todos los niveles de la organización. Se requiere ubicar la diversidad de género entre las tres principales prioridades en la agenda estratégica, con un fuerte apoyo del CEO y de la Gerencia para lograr su integración.
3. Desarrollar programas integrales de transformación, que involucren la diversidad de género en todos los aspectos de la actividad de la organización. Eso implica tener agentes de cambio y modelos a seguir en todos los niveles. 

Además, se debe promover los estudios de MBA entre las mujeres. En nuestras aulas, aproximadamente el 30 % de participantes son mujeres, lo que evidencia aún una minoría. Si no tienen capacidades y conocimientos para dirigir negocios, es imposible que accedan a un puesto de Gerente General o CEO.   

Otra limitación es la conciliación del trabajo con la vida privada. Por ello, es necesario trabajar políticas como la paternidad. Así, los padres se involucrarán más en la crianza de los niños y en las tareas del hogar, mientras que la mujer dispondrá de tiempo para trabajar. 

Retos para un mejor futuro

En el caso del Estado, no se trata solo de implementar políticas macroeconómicas más inclusivas, sino también de complementarlas con políticas centradas en aspectos de género, como la formalización de empleos. A su vez, hay que garantizar un acceso equitativo a oportunidades educativas. 

En el ámbito empresarial, la OIT plantea que el desafío está en emprender políticas centradas en promover el equilibrio entre el trabajo y la familia. Algunas opciones son el horario flexible y medir el desempeño con base en objetivos, no por la permanencia de horas en el trabajo. 

Desde la sociedad se tiene que luchar contra prejuicios y formas de pensamiento que hacen que la mujer se encasille en determinados roles o elecciones. Esto se traduce en acceso a empleos segregados, de baja calidad, de poca remuneración y con pocas oportunidades de desarrollo personal y profesional. 

El desafío de las mujeres es saber enfrentar las barreras con creatividad y perseverancia. Hay que mantener lo positivo y evitar caer en posturas que terminen por replicar patrones equivocados. A través del coaching y el mentoring ejecutivo, aquellas que lograron desarrollar sus carreras pueden compartir sus experiencias y dificultades con otras que recién empiezan. ¿Qué recomendación agregarías para lograr un mayor empoderamiento de la mujer peruana en el trabajo?