El impacto de la cultura en el desempeño organizacional ha persuadido a muchas empresas e instituciones a transformar su cultura. Por ello, es válido preguntarse: ¿cómo se puede gestionar una transformación cultural? Lo primero es entender que la cultura en las organizaciones representa "el conjunto de creencias y valores que se expresan en comportamientos y los demás aspectos visibles de una organización".

Al respecto, Edgar Shein identifica tres niveles en el análisis de la cultura:

1. Artefactos: representa la parte visible de la cultura. Lo constituyen los aspectos tangibles y visibles de la actividad cultural (arquitectura y diseño de la infraestructura, estilos de liderazgo, símbolos, formas de comunicar las cosas, toma de decisiones, relación con la autoridad).
2. Valores: están recogidos en la filosofía estratégica de la organización. Es todo aquello que la organización valora y asigna verdadera importancia. Estos valores se reflejan en los artefactos y los comportamientos de los integrantes de la organización.
3. Supuestos: son las creencias fundamentales de la organización (como un todo o a nivel de cada subsistema/proceso).

¿Cómo modificamos la cultura?

No se puede lograr un cambio en la cultura trabajando a nivel de los artefactos (la parte visible de la cultura). Es imprescindible desarrollar la parte invisible, constituida por los valores y las creencias (supuestos). Se puede afirmar que lo visible se explica a través de lo invisible; en consecuencia, si lo invisible provee a lo visible, transformar la cultura implica intervenir todos los aspectos invisibles. 

Fases para la transformación cultural

1. Determinar la cultura organizacional que se desea desarrollar para así cumplir con la misión y el logro de la visión a través de una estrategia. Esto implica determinar los rasgos culturales que constituirán a la empresa, los valores que gobernarán la organización y sus correspondientes conductas y/o comportamientos.

2. Realizar un diagnóstico de la cultura para determinar cuál es la situación actual en relación a la práctica de los valores y comportamientos deseados. Se podrá determinar la brecha que existe y escoger la mejor estrategia para alcanzar el estado deseado (cultura ideal) identificando la línea base. 

¿Cómo se realiza el diagnóstico? A través de medios cualitativos (observación de la estructura, entrevistas a personas claves, focus groups con diversos públicos); como métodos cuantitativos (cuestionarios sobre las prácticas de la institución, así como los valores y comportamientos de la cultura ideal).

3. Nombrar directivos que sean referentes de los nuevos valores organizacionales. Para que las personas asuman los nuevos valores organizacionales necesitan modelos que seguir o los valores se convertirán solo en palabras vacías. Ello implica que, durante los procesos de selección de los nuevos directivos, también se evalúen estos valores (a través de los Assessment Center o las entrevistas por competencias, por ejemplo).

Incluso, si en una organización existen directivos en cargos de confianza, su designación no debe excluir el parámetro de los valores organizacionales. Si se siguen nombrando jefes en función a conseguir resultados, los trabajadores van a entender "solo importan los resultados" y no los valores de la empresa. 

4. Incorporar los valores organizacionales expresados entre los factores a evaluar: la organización debe premiar los comportamientos asociados a los valores organizacionales que pretende interiorizar. Una de las mejores maneras de lograrlo es evaluando y desalentando los comportamientos negativos y premiando los que la organización desea promover.

5. Implementar iniciativas institucionales para sensibilizar a los trabajadores con los nuevos valores organizacionales. Esto se puede lograr a través de mensajes institucionales, reconocimientos a las personas que manifiestan comportamientos asociados a los valores y el desarrollo de talleres vivenciales de sensibilización, entre otras acciones.

6. Gestionar la resistencia al cambio cultural. Realizar un cambio cultural no es fácil, ya que está relacionado con supuestos o creencias que están arraigadas en las personas. Una estrategia muy efectiva es aplicar el principio: "ver, sentir, cambiar". Es decir, si las personas "ven" la necesidad del cambio, incrementa la posibilidad de que "sientan" la necesidad de cambiar creencias y valores y, con ello, estén más dispuestos a apoyar el cambio y la transformación de la cultura.

¿Considera usted que es necesario realizar una transformación cultural en su organización para que esta sea efectiva y equilibrada?