Las organizaciones se desenvuelven en entornos cada vez más dinámicos, que exigen a quienes los integran una mayor capacidad de adaptación o flexibilidad. En un contexto así, ¿por qué es necesario contar con perfiles de puesto en la organización? Desde el enfoque de la administración estratégica, es posible encontrar una respuesta. 

El personal adecuado

La administración estratégica posee cinco fases: filosofía (que incluye visión, misión y valores), objetivos, estrategia, implementación y evaluación. Según Alfred Chandler, si la estructura no está de acuerdo con la estrategia, existe ineficiencia. Una vez definida la estrategia, hay que determinar la mejor estructura que permita implementarla.

La participación de los directivos orientados al liderazgo será muy útil en escenarios dúctiles, de tal modo que puedan seguir generando valor en contextos de alto cambio.

La estructura es un conjunto de subsistemas conformados por procesos que, a su vez, decantan en unidades orgánicas y en sus respectivos puestos. Aquí se enfatiza cómo se realizará el trabajo y se precisan las funciones que deben ejercer los ocupantes del puesto y las competencias que deben desplegar. Los procesos definen el empleo del capital humano, lo cual se instrumentaliza mediante el diseño de los perfiles de puesto. 

Asimismo, la ventaja competitiva de una organización se sostiene en sus recursos y capacidades. Los recursos se refieren a los factores productivos, que pueden ser tangibles (infraestructura física y tecnológica) e intangibles (la marca o reputación de la organización), mientras que las capacidades son intangibles y se refieren a la forma en cómo los recursos se coordinan e interrelacionan. Cuando hablamos de las capacidades nos estamos refiriendo al desempeño de las personas, las cuales deben expresarse en competencias, las que deben ser parte de los perfiles de puesto. 

Desempeño laboral

Las capacidades o mejores prácticas de las personas, expresadas en sus desempeños, fundamentan la ventaja competitiva de la organización, por lo que cada vez se presta más atención a la integración de los conocimientos, habilidades, aptitudes y actitudes que deben desplegar los trabajadores para generar valor. En consecuencia, la organización debe influir en el comportamiento o desempeño de los colaboradores a través de diversas prácticas en gestión de personas. 

También es importante precisar que las organizaciones no son un todo compacto. En su interior, se presentan al menos dos escenarios distintos, según la naturaleza del negocio o de sus procesos. Existen escenarios más dúctiles, con altos niveles de cambio, como aquellos que corresponden a procesos estratégicos, así como escenarios más lineales u operativos, con bajos niveles de cambio. Dirigir estos diferentes escenarios organizacionales o participar en ellos en nuestro rol como trabajadores exige capacidades o competencias diferentes, los mismos que deben ser incorporados en los perfiles de puesto. 

Recomendaciones y retos

La participación de directivos con una mayor orientación al liderazgo será muy útil en escenarios organizacionales con procesos dúctiles, de modo que puedan generar mayor valor en un contexto de alto cambio. En un escenario con procesos más estándar o lineales, probablemente se requieran directivos con mayor orientación a la gerencia, para asegurar el logro de resultados, en concordancia con los parámetros y/o procedimientos establecidos. 

No respetar estos criterios propiciará lo que Laurence Peter denomina el "Principio de Peter", que señala que las personas ascienden hasta alcanzar su nivel de incompetencia. Todos hemos visto, en alguna oportunidad, a un profesional ser promovido a un cargo de dirección por sus capacidades técnicas, sin considerar si tiene las competencias que el nuevo rol directivo exige. 

Para evitar esta situación o disminuir el riesgo de que se presente el "Principio de Peter", es clave contar con perfiles de puesto bien definidos, con las funciones, los requisitos y las competencias que demanda cada tipo de escenario organizacional. Es pertinente resaltar la importancia de tener expectativas claras respecto a cada puesto o rol, para mejorar el desempeño de la persona que ocupe el puesto. Es crítico que cada organización asuma el desafío de diseñar los perfiles de puesto y mantenerlos actualizados. ¿Cómo aporta el diseño de los perfiles de puestos en tu organización? Cuéntanos tu experiencia.