Hoy en día, las organizaciones cuentan con tecnologías avanzadas para transformar el Big Data en información crucial para comprender el comportamiento del consumidor. Reservado inicialmente al mundo del marketing, hoy el data analytics en la gestión de recursos humanos es aún novedoso y se aplica mayormente de manera correctiva en lugar de predictiva.

La tendencia actual es gestionar el talento humano de manera más preventiva, y el data analytics orientado a las personas juega un papel clave en este objetivo. Para lograrlo, es fundamental que las organizaciones formulen las preguntas correctas para obtener la información deseada y extraer conclusiones precisas.

Ausentismo laboral y alta rotación

La información proporcionada por el data analytics permite a las empresas analizar y realizar hipótesis sobre los motivos del comportamiento de los colaboradores para anticipar conductas y realizar planes de mejoras que puedan influir en la productividad del negocio.

Algún ejemplo clave que me llevó a un análisis de data fue cuando fui gerente de Recursos Humanos en DHL hace años atrás. Parte de mi labor consistía en comprender los picos temporales de ausencia, tardanzas y faltas por enfermedades justificadas a último momento o no justificadas. En ese sentido, me percaté, por ejemplo, que muchos de estos casos se suscitaban en fechas cercanas al Día del Padre o al Día de la Madre.

Este descubrimiento me llevó a reflexionar sobre la confianza por parte de los trabajadores para solicitar un descanso por ese día. Si la empresa coordinase de manera anticipada con cada colaborador el día en que se ausentará, también pudiese elaborar un plan que le permita maniobrar en esas fechas sin perder productividad. 

Como podemos concluir de este ejemplo, el uso de analíticas es muy útil para tomar acciones correctivas y preventivas ante casos constantes de ausentismo laboral y, a largo plazo, mejorar el clima, y la rotación de personal. Algunas acciones tomadas fueron por ejemplo la implementación de beneficios sociales que contribuyan al bienestar de los trabajadores. 

Impacto del avance tecnológico

La tecnología evoluciona cada vez más rápido en el contexto actual, pero ello no implica que solo las empresas capaces de adquirir herramientas digitales más sofisticadas cuenten con un data analytics efectivo. Por ejemplo, cualquier persona que tenga una computadora con Microsoft Excel y Power BI también puede realizar este tipo de cálculos y obtener información valiosa.

Ninguna herramienta de analítica es capaz de formular consultas de manera automática, sino que los colaboradores deben configurar sus parámetros para obtener los datos que necesiten. Ningún software es mejor que otro. El verdadero éxito dependerá de formular hipótesis válidas y los conocimientos del personal respecto al uso eficaz de los recursos que dispongan.

Pautas finales

Si las organizaciones quieren utilizar el data analytics para una gestión preventiva de sus recursos humanos, el primer paso es formular hipótesis sobre las problemáticas a tratar. El data analytics ofrecerá información estadísticas y patrones de comportamiento. Sin embargo, para realizar un deep dive, será necesario aplicar otra metodología complementaria y crucial llamada HR insights. 

Los HR insights buscan entender de manera más cualitativa aquello que piensan los trabajadores, pero que no expresan en voz alta o sobre las emociones que llegan a sentir, pese a no entenderlas. Por ejemplo, sería valioso conocer esas perspectivas sobre la organización que no comparten con nadie. 

El fruto de HR insights es entender las intenciones del personal más allá del valor estadístico. Para llevar a cabo el HR insights, lo mejor es realizar auditorías externas con profesionales especializados en neurociencia y psicología, quienes entrevistarán a los colaboradores para descubrir los gatilladores de su comportamiento, razonamiento, sentimientos e intenciones. En ese caso, el reto consiste en analizar esta información sin comprometer la confidencialidad de la conversación entre el auditor y los trabajadores. 

Con base en toda la información recabada, la organización estará así lista para realizar los cambios para encontrar la fórmula interna en la gestión preventiva del talento humano. ¿Cómo aplicas el data analytics en la gestión de tu fuerza laboral? Cuéntanos tu experiencia.

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