Un empresario peruano se me acercó el otro día al finalizar una conferencia de administración intercultural y me preguntaba cómo podía preparar su estrategia de negocios para la reunión que iba a tener horas más tarde con un empresario japonés. Nos sentamos a tomar un café y la conversación giró en torno a la forma de vestir, el saludo, el tipo de comida que ordenaría, la importancia de que en la primera reunión estuviera dispuesto a conversar de su familia, de sus pasatiempos y de cuánto le gustaba el pisco sour peruano. Debía evitar en todo momento mencionar el negocio en sí o hablar de cifras y precios en esa primera reunión, a no ser que la otra parte lo mencionara.

Al comienzo este empresario peruano sonreía con incredulidad mientras tomábamos el café, y por un momento él pensó que le estaba haciendo una broma y que esos aspectos de los que conversábamos eran interesantes, pero no constituían una estrategia de negociación. A pesar de ello él tomó nota de los consejos y después de una semana vino a visitarme con una sonrisa, comentándome lo bien que le había ido en la primera reunión con el empresario japonés y que aunque no habían cerrado ningún negocio aún, él estaba seguro que eso era sólo cuestión de tiempo.

Este ejemplo nos ayuda a ilustrar de manera sencilla lo que entendemos por administración intercultural y a entender por qué en los últimos años este tema ha tomado gran importancia en las principales escuelas de negocios del mundo. En un mundo globalizado, donde cada día debemos relacionarnos con ciudadanos de países tan diversos y de múltiples culturas, es importante entender cómo estos patrones culturales influyen en las decisiones de negocios de la gente.

El antropólogo y consultor internacional holandés, Geert Hofstede, es considerado un precursor del estudio de culturas de diferentes países y su influencia en la forma de hacer negocios. Hofstede realizó una investigación para analizar cómo la cultura de cada país influía en la forma de hacer negocios y para su investigación realizó un estudio en la década de los años 70, donde analizó las subsidiarias de la empresa transnacional IBM en más de 40 países y utilizó más de 100.000 cuestionarios, demostrando que existían elementos propios de cada país que influían en la cultura de la organización y que tenían que ser tomados en cuenta.

Hofstede utilizó cinco dimensiones para analizar las diferentes culturas. 

1. Distancia al poder, que mide las diferencias de poder entre los individuos de una sociedad. 

2. Individualismo versus colectivismo, que mide el grado en que las personas actúan de forma independiente o tienen una tendencia a depender de su pertenencia a una familia, clan o grupo social.

3. Masculinidad versus femineidad, que se refiere al rol de los géneros y está relacionado, por ejemplo, en los países latinoamericanos con la idea de "machismo".

4. Evasión de la incertidumbre, que está relacionado al grado en que una sociedad acepta la incertidumbre y los riesgos como, por ejemplo, en nuestros países donde a diferencia de los países anglosajones estamos acostumbrados a entornos turbulentos y cambiantes.

5. Orientación al largo plazo y orientación al corto plazo, que explica la tendencia a considerar un horizonte de largo o corto plazo en el planeamiento de nuestras acciones.

En un mundo globalizado existe una gran movilidad de recursos humanos y muchas empresas se encuentran siendo administradas por ciudadanos de diferentes nacionalidades, por lo cual es importante tener conocimientos de los patrones culturales que nos van a permitir identificar la forma de comportarse de las personas de un determinado país, que van a influir en las decisiones de negocios y en general en la forma en cómo nos relacionemos con esas personas. 

Anécdotas como cuando un empresario latinoamericano llega a una cita de negocios en Tokio y saluda dando besos a todas las ejecutivas o la de preparar una mesa con muchos licores para un grupo de empresarios árabes conservadores, van convirtiéndose en casos aislados en este entorno competitivo, donde debemos estar listos para afrontar estos aspectos culturales, que en muchos casos terminan siendo más importantes que la negociación en sí. 

Estas características generales de la cultura de un país o región deben considerarse de forma referencial, porque a pesar de que son un buen indicativo de tendencias de comportamiento, también se debe considerar la personalidad de cada individuo. Por ejemplo, si al frente tenemos a un empresario chino que ha estudiado la universidad en EE.UU., y ha realizado un MBA en Europa, es lógico que pensemos que su forma de comportarse y actuar será más orientada a una influencia occidental, que el de un empresario chino que no ha tenido la oportunidad de salir de su país.

La educación recibida, la familia, el trabajo realizado, y en general las experiencias vividas, van a contribuir a moldear una personalidad y a influir en la cultura propia del individuo. Es en los primeros años de vida de la persona donde muchos de estos valores culturales son asimilados, y por eso que existen estas características comunes entre las personas de una determinada comunidad o país que en sus años de niñez fueron expuestos a similares estímulos de entorno.

La administración intercultural debe ser parte importante del entrenamiento de los empresarios latinoamericanos, para poder estar en condiciones de participar de los beneficios de la movilidad laboral en el mundo global y también para hacer frente con éxito a otros empresarios del mundo.

Artículo original publicado en América Economía (09.03.2011 - Análisis & Opinión)