La administración del talento humano es el principal factor de ventaja competitiva en cualquier empresa, pues se encarga de generar valor al transformar los recursos materiales y financieros en productos y/o servicios finales. Este poder es intrínseco por su propia naturaleza, pues el ser humano posee elementos espirituales, emocionales, racionales y fisiológicos, que no los tiene el dinero ni cualquier activo material (insumos, herramientas, equipos).

Conocimiento integral

Todo ejecutivo que desee interrelacionarse de manera adecuada con sus diversos colaboradores e, incluso, con sus stakeholders externos (clientes, proveedores, competidores, etc.) debe prepararse para administrar sus relaciones con ellos. En ese contexto, un mandamiento clave que todo ejecutivo debe tener en cuenta es “Conocerás a tus colaboradores a nivel individual y social”.

Este mandamiento implica aceptar que no existen dos o más seres humanos idénticos y, con ello, no entramos a formarnos un juicio de valor bueno o malo, positivo o negativo, etc. Para entender cada diferencia, es necesario conocer con mayor profundidad a cada colaborador, pues es la única forma de saber quién es, cómo es y por qué se comporta de una u otra manera en una organización.

El conocimiento individual de un colaborador implica determinar o, al menos, tener una idea sobre su personalidad, motivaciones, sensaciones, percepciones e inteligencia, así como posibles trastornos a efectos de poder entenderlo, comprenderlo y apoyarlo. Sin embargo, de nada vale conocerlo solo en el nivel individual, pues el colaborador no es una “isla”, sino que necesita interactuar y relacionarse. Por eso, conocerlo socialmente implica observar cómo se lleva con sus jefes, subordinados, colegas, clientes, etc., y tener claro si está integrado o no con la sociedad laboral de la cual forma parte y si es compatible con las prácticas corporativas.

Dos aspectos primordiales que deberían tomarse en cuenta para administrar las relaciones humanas de manera adecuada son la administración de la salud organizacional y el perfil de competencias de los colaboradores.

Salud organizacional

La salud organizacional es un concepto referido a la búsqueda del equilibrio personal y corporativo. Para ello, se trabajan los “cuatro puntos cardinales” del equilibrio humano: la salud espiritual, la salud emocional, la salud racional y la salud fisiológica.

La salud espiritual se refiere a los valores y principios que rigen el comportamiento humano, pues nadie, en su sano juicio, realizaría actos que atenten contra su propia conciencia, pues estaría traicionándose a sí mismo. Por el lado corporativo, los valores de la empresa rigen la conducta de los colaboradores por formar parte de ella, pues nadie puede comportarse como desea o le parece, sino que debe respetar los cánones culturales de la organización.

La salud emocional se refiere a la búsqueda de la felicidad con base en el buen trato. Toda emoción alineada a sentimientos es un combustible que genera energía en las relaciones humanas, en el nivel personal y corporativo. Poder demostrarlas y compartirlas genera vínculos compartidos y favorece la retención de talento, es decir, el “vestir la camiseta”. Por ejemplo, una felicitación personalizada de las máximas autoridades por un buen desempeño o por haber obtenido un grado académico o un título profesional genera una alegría. Muchos comportamientos que no pueden lograrse por la razón se consiguen por la emoción.

La salud racional se refiere a los temas cognitivos como la memoria o la inteligencia, que permiten tomar decisiones y ejercer un comportamiento sustentado en un análisis de pros y contras, según la inteligencia humana que busca la solución y/o mejora de problemas o situaciones. Gracias a su evolución histórica, la inteligencia ofrece una mayor validez y confiabilidad a partir de la medición de coeficiente intelectual (IQ), pasando por la inteligencia múltiple, la inteligencia emocional, la inteligencia artificial e, incluso, se están debatiendo aspectos de inteligencia espiritual.

La salud fisiológica se refiere al cuidado del organismo humano. La salud resquebrajada en mayor o menor medida afecta el comportamiento y rendimiento humano. De ahí que es fundamental el cuidado preventivo y proactivo ante accidentes laborales y enfermedades profesionales no solo por exigencias de ley (seguridad y salud laboral), sino esencialmente por humanidad.

Todos estos aspectos citados deberían aplicarse tanto al colaborador como a su entorno familiar directo —esposa(o) e hijos(as) —, en busca de mejorar su calidad de vida en la relación work-life. Lo que le suceda en su vida personal y familiar afectará sus actividades laborales en la empresa.

Competencias necesarias

El elemento central de toda gestión humana son las competencias, entendidas como la sumatoria de conocimientos, habilidades y actitudes que la empresa requiere de sus colaboradores. Para ello, es necesario definir un perfil básico donde se establezcan las competencias duras (hard skills) y las blandas (soft skills).

Algunas competencias tradicionales necesarias para gestionar personas son el trabajo en equipo, el liderazgo, la comunicación, la motivación, la toma de decisiones y la negociación de conflictos. A ellas, podemos sumar, en la actualidad, la empleabilidad laboral, la resiliencia, la productividad, la virtualización, el pensamiento crítico, la innovación disruptiva y la agilidad.

El perfil de competencias es clave para que una empresa pueda reclutar y seleccionar personal “a la medida”, así como evaluar su desempeño, capacitar a los colaboradores, desarrollar carreras y ofrecer remuneraciones con equidad interna y externa. Así, contará con un perfil comportamental y laboral según sus requerimientos y prioridades.

Por todo lo anotado, puede deducirse que la administración adecuada de las relaciones humanas merece ser planeada, organizada, dirigida y controlada de manera integral, pues brinda la efectividad y la sostenibilidad en la cuales se basan las organizaciones de éxito. ¿Cómo gestionas las relaciones en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.

Enrique Louffat es docente del MBA de ESAN.

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