Uno de los aspectos esenciales en la gestión del talento humano es la política de desvinculación laboral por razones de reestructuración o reorganización de personal. Esto implica la decisión de prescindir de un trabajador, es decir, su despido y la consecuente terminación de su vínculo con la empresa.

Como es de esperarse, se trata de una situación muy sensible tanto para el trabajador, que quedará sin su fuente de ingresos, como para la empresa, que deberá gestionar la desvinculación de manera adecuada. En algunos casos, la empresa se limita a remitir una carta de despido y otorgar las compensaciones legales correspondientes. Sin embargo, en otros casos, basada en principios éticos y en su responsabilidad social, la empresa reconoce el impacto no solo financiero, sino también psicológico, que sufrirá el trabajador despedido. Por ello, decide brindarle un apoyo efectivo para que mantenga su nivel de empleabilidad y pueda reincorporarse al mercado laboral lo antes posible.

A esta última estrategia se le conoce como outplacement, reubicación laboral o recolocación laboral.

Se considera que las primeras experiencias de outplacement ocurrieron en la década de 1940, tras la Segunda Guerra Mundial. Sin embargo, fue en la década de 1960 cuando el concepto tomó mayor relevancia, atribuyéndose su origen a James E. Challenger, fundador de Challenger, Gray & Christmas, una consultora de carrera en Chicago, EE. UU.

Concepto

El outplacement es un programa de recolocación laboral financiado por la empresa en favor de los trabajadores despedidos. A través de este, una empresa externa especializada se encarga de fortalecer y potenciar sus perfiles y competencias, alineándolos con las exigencias del mercado laboral, con el objetivo de facilitar su reinserción y continuidad en el desarrollo de su carrera profesional.

Tipos de Outplacement

• Según la cantidad:
  • Outplacement individual: aplicado a un solo ejecutivo de manera personalizada.
  • Outplacement colectivo: dirigido a un grupo de ejecutivos de forma conjunta y simultánea.
• Según la jerarquía:
  • Outplacement para niveles gerenciales: dirigido a trabajadores con perfiles de nivel estratégico.
  • Outplacement para niveles no gerenciales: dirigido a trabajadores con perfiles de nivel táctico (mando medio) u operativo.
• Según los plazos:
  • Outplacement acelerado: se caracteriza por un proceso intensivo, exclusivo y de resultados rápidos.
  • Outplacement regular: su desarrollo es a mediano o largo plazo, con un enfoque progresivo en la transición laboral.

Beneficios

El proceso de outplacement ofrece beneficios significativos tanto para el empleado como para la empresa.

Para el empleado:

• Brinda apoyo emocional ante la ansiedad y el estrés que puedan surgir.
• Potencia su empleabilidad al actualizar y alinear su perfil con las necesidades del mercado.
• Motiva a afrontar los nuevos retos y desafíos con una actitud positiva y proactiva.
• Facilita la activación del networking profesional a través de un canal directo e interactivo.
• Optimiza el tiempo y los recursos para lograr una pronta reinserción en el mercado laboral.

Para la empresa:

• Fortalece su marca empleadora, su reputación y su compromiso con la responsabilidad social.
• Contribuye a un clima laboral positivo y fomenta un alto nivel de compromiso.
• Disminuye el riesgo de conflictos y contingencias laborales.

Etapas del proceso de Outplacement

El proceso de outplacement comprende las siguientes etapas:

Etapa 1: Evaluación y diagnóstico inicial

Esta etapa busca conocer el estado emocional y actitudinal del colaborador, evaluando cómo afronta esta situación sensible e incómoda en su vida. Asimismo, se realiza un análisis detallado de su perfil educativo (grados académicos, títulos profesionales, certificaciones) y de su trayectoria laboral (cargos ocupados, permanencia, funciones y roles desempeñados). También se identifican sus competencias y potencialidades desarrolladas.

Etapa 2: Diseño del plan personalizado de carrera

En esta etapa se establecen los objetivos de reposicionamiento laboral, considerando aspectos como:

• Permanencia en el mismo sector o transición a otra industria.
• Actuación dentro de la misma zona geográfica o cambio de ubicación.
• Continuidad en los mismos roles o búsqueda de nuevos perfiles.
• Elección entre trabajo en relación de dependencia o emprendimiento independiente.

Además, se diseña una marca personal fortalecida y alineada con los objetivos establecidos.

Etapa 3: Búsqueda de empleo

En esta etapa, el ejecutivo recibe asesoría profesional y emocional para fortalecer su autoconfianza y seguridad. En el ámbito profesional, se trabaja en:

• La optimización del curriculum vitae.
• El uso estratégico de redes sociales como LinkedIn.
• La preparación para entrevistas, incluyendo habilidades comunicacionales e imagen personal.
• La activación y fortalecimiento del networking.

Etapa 4: Recolocación laboral

Esta fase consiste en la búsqueda integral y sostenida de nuevas oportunidades laborales, tanto por iniciativa del ejecutivo como con el apoyo de la empresa consultora. El objetivo es lograr que el profesional se reincorpore al mercado laboral con mayor confianza, energía renovada y capacidades fortalecidas, asegurando su empleabilidad de acuerdo con los requerimientos del entorno laboral.