Una preocupación permanente de los empleadores recae en el modo de contratar al personal debido a la fuerte fiscalización de SUNAFIL y a los pronunciamientos del Poder Judicial. Este temor se fundamenta porque muchas empresas de distintos sectores han sido duramente multadas o sancionadas con reposiciones y/o reparaciones económicas por tener colaboradores con vínculo laboral desnaturalizado.

Para tener una idea, solo en Lima, a diciembre de 2014, se presentaron ante el Ministerio del Trabajo y Promoción del Empleo (MTPE) 163,318 contratos a plazo fijo, representando una variación porcentual de 5.3% respecto al año anterior. Los sectores económicos que más utilizan esta modalidad fueron: manufactura, comercio, inmobiliarias y empresas de alquiler.

¿Qué hacer si queremos contratar a plazo fijo?

Para contratar colaboradores a plazo fijo toda organización debería seguir los siguientes puntos:

En primer lugar, se requiere hacer una evaluación diagnóstico de la cadena productiva y de los puestos de trabajo que la componen. La idea es determinar qué actividades/posiciones son permanentes y temporales. Una vez realizado este análisis es necesario ver la modalidad de contratación que se utilizará dependiendo del giro y las particularidades del negocio (por ejemplo, alta rotación). Aquí, se deberá ser consciente que solo se deberá contratar a plazo indeterminado si se cuenta con actividades duraderas. El "aparente ahorro de costos" que se produce cuando se coloca a gran parte del personal a plazo fijo no es real, pues lo más probable es que ante un cese por vencimiento de contrato, los trabajadores acudan a SUNAFIL y/o Poder Judicial señalando que no existe sustento interno para haberlos contratado de esa manera, con las consecuentes sanciones que ya hemos mencionado.

Un segundo punto a considerar es que al momento de sustentar alguna de las modalidades de contratación previstas en la Ley (por ejemplo, incremento de actividad, necesidades de mercado o servicio específico), se debe desplegar todo el soporte documental del mismo.

Como tercer aspecto está la cláusula que sustenta la causa objetiva del contrato. Este documento debe reflejar claramente los motivos de la contratación, vale decir, tener el suficiente detalle, indicadores, ratios o cronogramas que indiquen la necesidad y temporalidad de la actividad. Asimismo, la cláusula debe conectarse con documentos internos, entre los cuales destacamos los siguientes: informes de variación o estudios de mercado; flujogramas internos; informes de reciente instalación en un mercado objetivo (proyectos concretos, nueva cartera, nuevo producto) o informes de incremento de ventas (volumen, posicionamiento en el sector). Naturalmente, este sustento debe reflejarse en las actividades en la práctica, pues si ello no es así, simplemente la estructura diseñada perderá fuerza y podrá ser cuestionada rápidamente.

Es recomendable tener un cuadro de control o matriz de seguimiento con el tipo de contrato elegido, área, causa objetiva (detallando los documento internos de sustento) y los vencimientos/prórrogas. Aquí no se puede olvidar que la información debe monitorearse y actualizarse frecuentemente, pues un error común es mantener causas objetivas por períodos dilatados incluso cuando el motivo o necesidad temporal ya acabó.

Finalmente, es necesario sincerarse. Si se tiene contratos a plazo fijo desnaturalizados se debe evaluar la conveniencia de sincerarlos dándoles un tratamiento indeterminado y, paralelamente, provisionar los beneficios económicos pendientes. Seamos francos, eliminar el pasado no es posible y prorrogar las contingencias intentando reforzar situaciones endebles solo dilata la sanción que incluso puede ser más costosa. 

En su opinión, ¿cuál es el aspecto más difícil de cumplir para contratar a plazo fijo?

Esta entrada contiene un artículo de:

Percy Alache

Abogado por la Pontificia Universidad Católica del Perú. Jefe del Área Laboral de Lazo, de Romaña & Gagliuffi Abogados. Posgrado en Derecho Laboral por la Universidad de Sevilla. Miembro del Registro de Árbitros del Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo para la resolución de negociaciones colectivas. Profesor del Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de  ESAN.