El objetivo de la normativa que prohíbe la discriminación salarial es verificar que las empresas no tengan documentos o modos de gestión que contengan elementos de discriminación remunerativa entre trabajadores por su sexo o por cualquier otro factor. Un aspecto clave a precisar es que el reglamento restringe esta obligación a las empresas del sector privado. 

Su implementación en las empresas 

Para tal efecto, las empresas están realizando el siguiente planeamiento: (i) Diagnóstico o auditoría de cumplimiento y puntos críticos, (ii) Plan de acción y ejecución y; (iii) Campaña informativa al personal. 

Diagnóstico o auditoría de cumplimiento y puntos críticos, se realiza al verificar qué documentos tiene o no la empresa y cuál es su nivel de cumplimiento. Los documentos principales son: cuadro o listado de puestos, descripciones de puesto de trabajo y organigrama. Asimismo, se debe revisar la estructura o política remunerativa incluyendo las bandas salariales que se hayan desarrollado. La norma les da flexibilidad a las empresas para fijar sus políticas remunerativas, incluyendo pagos variables como bonos y comisiones. Paralelamente, las empresas están revisando sus políticas de capacitación y línea de carrera o ascensos. Una vez realizada la evaluación, se concluye con el status de cumplimiento y qué puntos críticos se han identificado. 

El plan de acción y ejecución dependerá del diagnóstico, pero, principalmente, las empresas preparan lineamientos corporativos y preventivos en dónde figuren los criterios de diferenciación que se utilizan para pagar mayores salarios a unas posiciones frente a otras. Los criterios de diferenciación válidos son: antigüedad, desempeño, negociación colectiva, costo de vida, perfil académico o educativo, lugar de trabajo, entre otros. Sin embargo, estos no son los únicos pues las empresas podrán tener otros criterios propios de su modelo de negocio, plan estratégico o dinámica de sus operaciones. Entre ellos figuran: niveles o exposición al riesgo, resultados o indicadores de producción/venta, área "core", condiciones de trabajo, personal talento; es decir, criterios que sean objetivos. Podrán incluirse situaciones especiales que podrían impactar la categoría del puesto o política/banda salarial, ya sea por cambios en la empresa como reestructuración, reorganización, reducción o cambios en las funciones y responsabilidades de los mismos puestos.  

La brecha salarial entre hombres y mujeres es de alrededor del 30 %, según el Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI).

Como punto final del planeamiento, las empresas deberán informar al personal por medio de reuniones, charlas, comunicaciones escritas o medios informáticos sobre el cuadro o listado de puestos, política remunerativa y criterios de diferenciación salarial en caso existan. Así también deberá hacerlo con los criterios de evaluación del desempeño. Se debe tener en cuenta que las empresas no están obligadas a revelar el monto de sus remuneraciones o bandas salariales.                                 

Por último, en caso de que las empresas no cumplan con esta obligación serán sancionadas con 3 UIT (12 450 soles) o con el cierre del establecimiento. Incluso, si se aplican las normas de inspección en el trabajo que sancionan estos incumplimientos como muy graves, las empresas pueden recibir una sanción de hasta 45 UIT (186 750 soles). Cabe indicar que podrían existir sanciones civiles y penales por cometer actos de discriminación. 

Por su parte, las Mypes (micro y pequeña empresa) también deberán cumplir estas exigencias, pero limitadas a los cuadro de categorías y funciones, para lograrlo contaran con el apoyo del Ministerio de Trabajo. Este es un aspecto criticable porque dado el contexto, tamaño y problemática del sector (informalidad)  podrían resultar poco acertadas las exigencias y peor aún, las sanciones económicas impuestas en caso de incumplimiento. 

Otros puntos de interés en esta norma 

La norma refuerza la protección de la madre trabajadora tanto en la salida (despido, vencimiento de contrato o negociación de cese) como al inicio del vínculo laboral (reclutamiento, selección y contratación). Respecto a la contratación, el reglamento indica que las empresas no pueden solicitar a las candidatas a un puesto realizarse una prueba de embarazo. En caso el puesto al que se postule incluya riesgos para la salud de la trabajadora gestante, la empresa deberá poner en conocimiento de los postulantes tales riesgos para que estos decidan si desean realizarse la prueba. Así, las empresas deberán revisar sus procedimientos y lineamientos de selección para evitar cualquier obstáculo de acceso al empleo sin perjuicio de coordinar con el departamento o el personal de seguridad y salud para adoptar medidas preventivas y/o correctivas. 

Otro punto a tomar en cuenta es permitir al padre trabajador la posibilidad de acumular la licencia por paternidad (4 días) con el periodo que tenga acumulado o ganado por vacaciones. Esta facilidad busca favorecer y compartir las responsabilidades familiares. 

¿Los plazos que da la norma son razonables?

El reglamento ha dado mayor flexibilidad a las empresas para cumplir con esta obligación laboral. Mientras que la ley indicaba que el plazo para cumplirla era hasta junio de 2018, el reglamento señala que las empresas podrán realizar sus revisiones o planeamientos internos durante todo el 2018. Si la Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (SUNAFIL) llega a la empresa en este 2018, podrá orientar o brindar facilidades para que las empresas cumplan es decir, este año la SUNAFIL no multará. Toda fiscalización, incluyendo posibles multas económicas, será a partir del 1 de enero de 2019.