Un tema de alta sensibilidad para la adecuada gestión del talento humano es el mobbing, conocido también como hostigamiento, acoso, asedio o impertinencia laboral. El científico sueco Heinz Leymann empleó el término por primera vez en la década de 1980. Sin embargo, esta práctica negativa aún es recurrente en el mundo empresarial moderno, por lo cual es necesario reflexionar sobre las razones detrás de este tipo de comportamiento y qué acciones pueden tomarse al respecto. 

Definición, razones y normativa

El mobbing consiste en una serie de acciones constantes, sistemáticas, periódicas conscientes y premeditadas de violencia psicológica y/o física en contra de trabajadores por parte de otros colaboradores de la misma jerarquía (acoso subordinado) o de un rango superior (acoso vertical). En este último caso, se trata de acoso descendente cuando es ejercido por un jefe hacia un subordinado, y ascendente, cuando es ejercido por un subordinado hacia su jefe. 

Esta práctica negativa se basa en razones subjetivas, injustas, abusivas, denigrantes, cuyo objetivo es provocar la renuncia laboral de la víctima, como consecuencia del miedo, temor, terror, pánico, desprecio o desánimo provocado. Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el 22.8 % de los trabajadores en el mundo (743 millones) han sufrido, al menos, una modalidad de violencia y acoso en el trabajo durante su vida laboral.

El acoso laboral puede ser realizado de manera abierta, directa o frontal, a modo individual o en presencia de otras personas, y sin ningún tipo de ocultamiento ni vergüenza. Puede realizarse de manera oculta, indirecta y con cobardía, para cubrir la imagen personal, en apariencia intachable, o la autoría intelectual y material de los hostigadores. De una u otra forma, es necesario que el trabajador que sufre mobbing lo sustente con documentos, grabaciones, testigos, etc., para probarlo antes la instancias y autoridades correspondientes, y descartar que todo sea producto de su imaginación. 

En el mundo, una de las principales normas internacionales que aborda el hostigamiento laboral es el Convenio n.o 190 de la OIT (C190), adoptado en junio de 2019. En el Perú, el hostigamiento laboral está contemplada en diversas normativas, como la Ley n.o 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo, y la Ley n.o 27942, Ley de Prevención y Sanción del Hostigamiento Sexual.

Manifestaciones de hostigamiento laboral

El mobbing puede manifestarse de muchas maneras. Algunos comportamientos que evidencian este problema podrían ser los siguientes:

• Insultos, gritos y amenazas constantes al hostigado.
• Manifestaciones no verbales de comunicación, como gestos corporales o señales inapropiadas al hostigado.
• Costumbre de ignorar o excluir a la víctima (hacer de cuenta que no existe) en las reuniones oficiales o no formales.
• Asignación de cargas excesivas de trabajo al hostigado, con objetivos imposibles de ser alcanzados en los tiempos y/o espacios establecidos.
• Disminución o eliminación de los niveles de autoridad y relevancia laboral del hostigado, al asignarle trabajos de menor nivel a su rango jerárquico.
• No enviar o manipular informaciones que perjudiquen al hostigado en su rendimiento laboral, al acusarlo de negligencia.
• Difamar al hostigado mediante campañas negativas en las que se miente sobre su imagen y comportamiento.
• Falta de reconocimiento de méritos o desempeño exitosos profesionales del hostigado.
• Acciones discriminatorias por edad, género, política, religión, etc.
• Bloqueo del avance del hostigado en su carrera y su desarrollo profesional-laboral.
• Control exagerado del hostigado para presionarlo a cometer errores.
• Falta de valoración del hostigado, al no darle el grado de autonomía necesario para el desempeño de sus funciones.
• Invasión de la privacidad del hostigado, mediante la revisión constante de sus comunicaciones telefónicas o electrónicas, así como de sus documentos confidenciales y de interés personal.

Perfiles del hostigado y el hostigador

Las personas que son blanco de hostigamiento pueden ser exitosas a nivel personal, familiar y social, y demostrar alta eficiencia laboral. Asimismo, suelen ser bien intencionadas, correctas y practicantes de altos valores morales. También podrían tener alto grado de vulnerabilidad por discapacidades orgánicas o enfermedades, problemas o vicios, condiciones sociales-económicas, etc., y se caracterizan por hacerse respetar y hacer valer sus derechos, entre otras características.

En el caso del hostigador, su perfil puede incluir trastornos psicológicos que incluyen envidia, odio, maldad y deseo de hacer daño, de manera obsesiva y compulsiva. Son personas que actúan con premeditación y alevosía por antipatía personal, y carecen de argumentos objetivos morales. Asimismo, poseen muchos complejos personales que tratan de ocultar mediante el abuso del poder formal y jerárquico que ostentan. Para ello, cuentan con subordinados que los respaldan y adulan en sus intereses.

Consecuencias del mobbing 

Las principales víctimas del mobbing son el hostigado y la empresa, como comprobaremos a continuación:

• Consecuencias para el trabajador hostigado. A nivel fisiológico, presenta dolencias, problemas cardiacos, gastrointestinales, etc. En el ámbito psicológico, sufre ansiedad, preocupación, estrés, baja autoestima y falta de contracción. En un nivel máximo e incontrolable, puede conducir a tentativas de suicidio. A nivel social, es posible que la víctima se vuelve más agresiva y conflictiva en sus relaciones con los demás trabajadores.
• Consecuencias para la empresa. Se registra una creciente ineficiencia productiva, en la calidad y la cantidad de trabajo. A su vez, aumenta el número de accidentes y enfermedades en el trabajo, como consecuencia de los altos niveles de riesgo por la pérdida de equilibrio racional y/o emocional del colaborador. También empeora el clima organizacional, con mucha insatisfacción y baja retención del talento.

¿Como debe responder el hostigado?

Es importante que el hostigado no pierda su equilibrio emocional, espiritual y racional para afrontar de manera resiliente los ataques tóxicos. Estas son algunas acciones que pueden ayudarle:

• No dejarse amendrentar ni demostrar debilidad.
• No sentirse culpable de una situación creada por otras personas.
• Buscar apoyo profesional psicológico.
• Evitar aislarse de sus entornos sociales familiares, amicales, gremiales, religiosos, etc.
• Practicar actividades deportivas y/o artísticas que le hagan sentirse bien, relajarse y olvidarse de sentimientos o pensamientos negativos.

En el aspecto administrativo y legal, las siguientes acciones le permitirán defenderse ante posibles ataques que afecten sus derechos laborales:

• Denunciar de forma pública los hechos ante jefes, colaboradores, pares, familiares, etc., y ante los organismos correspondientes oficiales. Para ello, es necesario presentar pruebas, como registros, testimonios y documentos.
• Buscar asesoría legal para defenderse ante la injusticia de la causa.

¿Como debe combatirse el mobbing en la empresa?

La alta dirección puede llevar adelante varias iniciativas para combatir el hostigamiento laboral. Estas son las más importantes:

1. Desarrollar un reglamento sobre hostigamiento laboral, donde se formalicen y establezcan los deberes y derechos laborales, las instancias, los procedimientos y las herramientas a usarse para proteger a posibles víctimas.
2. Sensibilizar y difundir las políticas y normas existentes sobre el hostigamiento laboral y las consideraciones administrativas y penales que acarrea su incumplimiento.
3. Promover una cultura de respeto, basada en la equidad y justicia laboral, donde se promueva el trato justo, igualitario, tolerante e inclusivo, que genere sustentabilidad de la empresa. 
4. Investigar y abordar las denuncias mediante el seguimiento de las instancias y los procedimientos previstos de un debido proceso, tanto para las partes afectadas como para la parte denunciada.
5. Facilitar recursos para operacionalizar las acciones de investigación, evaluación y veredicto de la situación denunciada.
6. Monitorear y evaluar, de forma constante, los efectos de estas normas empresariales en la población laboral para verificar si los casos de hostigamiento se han eliminado, reducido o aumentado, encontrar las causas de dichas situaciones e identificar cómo se resolvieron.

¿Qué acciones han implementado en tu organización para combatir el mobbing? Cuéntanos tu experiencia. 

Referencias

• García-allen, J. (2016, 15 de agosto). ​Los 6 tipos de mobbing o acoso laboral. Psicología y mente. https://psicologiaymente.com/organizaciones/tipos-de-mobbing-acoso-laboral 
• González, B. (2023, 16 de marzo). Cinco señales de que estás sufriendo mobbing aunque no seas consciente de ello. https://www.uoc.edu/es/news/2023/070-senales-de-mobbing-y-acoso-laboral
• Instituto de Salud Pública del Ministerio de Salud de Chile. (2017). ¿Qué es mobbing: Acoso psicológico en el trabajo? https://www.ispch.cl/sites/default/files/NotaTecnicaMobbing.pdf
• Martín, M. (2024, 3 de setiembre). ¿Qué es el mobbing en el trabajo y cómo gestionarlo? APD. https://www.apd.es/que-es-mobbing-en-el-trabajo/
• Salud Laboral. (s. f.). Mobbing. https://saludlaboral.org/portal-preventivo/riesgos-laborales/riesgos-relacionados-con-la-psicosociologia/mobbing/
• Vidal, M. (2006). El mobbing en el trabajo, su problemática. Revista General Informática de Derecho, 1. https://www.bioeticacs.org/iceb/investigacion/EL_MOBBING_EN_EL_TRABAJO.pdf
• Wikipedia. (s. f.). Acoso laboral. https://es.wikipedia.org/wiki/Acoso_laboral

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