La Superintendencia Nacional de Fiscalización Laboral (Sunafil) ha empezado a realizar una serie de inspecciones a distintas empresas para verificar el cumplimiento de la cuota de contratación de personal con discapacidad. A propósito de esta campaña, conviene recordar en qué consiste esta obligación que se aplica a empresas de todos los sectores. En otras palabras, pueden ser fiscalizadas desde las empresas industriales y agrícolas hasta la panadería de la esquina del barrio.

La Ley n.o 29973 (Ley General de Personas con Discapacidad) establece que las entidades privadas con más de 50 trabajadores están obligadas a contratar personas con discapacidad en una proporción no menor al 3 % de la totalidad del personal anual. Si el personal de la panadería del barrio no llega a ese número, entonces no existe obligación alguna para el negocio.

La cuota de empleo se calcula sobre la planilla total del empleador, declarada en la planilla electrónica, cualquiera que sea el número de centros de trabajo y modalidad de contratación laboral, incluido el personal bajo la modalidad de teletrabajo. ¿Qué argumentos puede sostener una empresa ante una fiscalización de Sunafil? El Reglamento de la Ley General de la Persona con Discapacidad, según la Ley n.o 29973 y aprobado mediante el Decreto Supremo n.o 002-2014-MIMP, señala que, ante una eventual fiscalización iniciada por Sunafil, de oficio o por denuncia, el empleador deberá presentar sus descargos y acreditar de manera fehaciente lo siguiente:

a) No haber generado nuevos puestos de trabajo o vacantes por cubrir durante el año y acreditar que los trabajadores actuales son los mismos que están registrados en la planilla electrónica del año anterior o que su número disminuyó sin haberse convocado a nuevos trabajadores para cubrir vacantes.

b) En caso de haberse generado vacantes durante el año, deben concurrir:

• Razones de carácter técnico o de riesgo que dificultan la incorporación de trabajadores con discapacidad en la compañía.

• Haber ofertado los puestos de trabajo en el servicio de bolsa de trabajo que se ofrece en el centro de empleo (antes llamado Ventanilla Única de Promoción del Empleo) o de los servicios prestados por otras entidades articuladas a este.

• Haber omitido todo requisito que constituya una exigencia discriminatoria contra las personas con discapacidad.

• Haber garantizado que los procesos de evaluación específicos permitan la efectiva participación de las personas con discapacidad que postulen.

Al respecto, cabe indicar que la sanción aplicada por Sunafil corresponde a una multa determinada a razón de la unidad impositiva tributaria (UIT) vigente al momento de la inspección. Para este 2022, la UIT es de S/ 4600, impuesta de acuerdo con la gravedad de la infracción y el número de trabajadores afectados, referido al número de personas pendientes de contratación para completar la cuota de empleo.

En tal sentido y de conformidad con lo previsto en el numeral 30.3 del artículo 30 del Reglamento de la Ley General de Inspección del Trabajo, el incumplimiento de las disposiciones relacionadas con la promoción y el empleo de las personas con discapacidad califica como una infracción grave. La multa dependerá del número trabajadores involucrados, conforme al siguiente rango:

Tomemos las previsiones correspondientes para evitar sanciones. ¿Cómo has gestionado la cuota de discapacidad en tu organización? Cuéntanos tu experiencia.

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