Hace ya unos años se ha venido desarrollando el fenómeno televisivo que consiste en hacerle al panelista una serie de preguntas muy personales a cambio de dinero. Cabe recalcar que las preguntas hechas son aquellas que generalmente uno evitaría o en muchos casos negaría. A través del presente artículo, nos planteamos la idea de aplicar dicho "método" en el plano laboral y específicamente en la contratación de los trabajadores.

Según Omnis, una de las principales empresas que prestan el servicio del polígrafo, más del 70% de los candidatos a un puesto de trabajo oculta o distorsiona algún dato relevante sobre su persona, su historia o sus intenciones". Dicho esto, cabe preguntarnos: ¿hasta qué punto sería jurídicamente viable el uso de este método en las entrevistas de trabajo para poder llegar a la verdad de los postulantes?

Somos de la opinión que no habría problema en utilizar este método en las entrevistas de trabajo siempre y cuando se use de manera justificada y razonable, sobre la base de la necesidad ineludible de contar con dicha información para la contratación.

En una entrevista de trabajo la empresa se vale solamente de la hoja de vida -redactada por el mismo postulante- y de la conversación sostenida entre las dos partes. No es novedad que el problema recurrente en este tipo de entrevistas es la posibilidad de recibir información parcial o completamente falsa por parte del postulante.

Se presentan muchos casos en la actualidad en donde hay personas que mienten sobre sus capacidades, su historial laboral y sus verdaderas intenciones, causando finalmente perjuicio a la empresa. Ante esto, ¿no sería válido aclarar estas incógnitas como una manera de prevención empresarial?

Ahora, como todo conflicto jurídico, el problema con este método nace cada vez que se trasgredan derechos fundamentales. En este caso en particular nos referiríamos a la privacidad de la intimidad personal o familiar; entre otros derechos fundamentales del postulante. Sin embargo, al momento de ponderar derechos, nos parece completamente justificado el proteger a la empresa, a los demás trabajadores y a los clientes ante cualquier tipo de posible perjuicio generado por un postulante de mala fe.

Somos de la opinión que las empresas podrán hacer uso de este sistema cuando sea ineludiblemente necesario para obtener información relevante para la contratación del trabajador y siempre que no existan otros mecanismos que afecten en menor medida o en nada los derechos del trabajador.

También consideramos que en los casos planteados, de ninguna forma, se estaría realizando una práctica tendiente a hacer distinción, exclusión, dar preferencia, anular o alterar la equidad de oportunidades de acceso al empleo, pues frente a ello están otros derechos de la empresa, de otros trabajadores y otros ciudadanos por los cuales también se debe velar. En cualquier caso, se requiere el consentimiento expreso del postulante.

No cabe duda que el problema del uso -legal o ilegal- del polígrafo no se agota en los procesos de postulación de los trabajadores, el mismo podría ser analizado en el caso de la aplicación de las sanciones disciplinarias o en otras situaciones dentro de la relación de trabajo.

Pregunta 21, ¿aplicaría usted el polígrafo en un proceso de selección de personal?

Esta entrada contiene un artículo de:

Germán Lora Álvarez

Abogado socio del Estudio Payet Rey Cauvi con especialización en Derecho Laboral, Derecho Previsional y Derecho Mercantil. Con estudios de Posgrado, Universidad de Castilla La Mancha. Máster en Derecho de la Empresa, Universidad de Navarra. Licenciado en Derecho, Universidad de Lima.
Profesor de la Maestría en Finanzas y Derecho Corporativo de ESAN