Con lo complejas que se han vuelto las relaciones laborales a partir de los innumerables cambios de criterios de los jueces laborales, es difícil determinar cuál es la manera más segura de contratar trabajadores dentro del marco legal vigente. Así, se hace referencia a "contratación segura" en tanto existe una carencia absoluta de predictibilidad respecto a cómo resolverá un inspector laboral o un juez cuando un trabajador, e inclusive un locador (prestador de servicios independiente) cuestione la manera en que la empresa lo ha contratado.

Respecto a la contratación laboral en Perú, la legislación vigente data de 1991. En ella no se han producido grandes cambios normativos hasta la actualidad, salvo en lo relativo a la intermediación laboral y la tercerización. Las modificaciones estructurales provienen de los Tribunales Laborales que exigen por ejemplo, un gran detalle al redactar los contratos temporales, objetan que las empresas otorguen beneficios extralegales a sus practicantes como vales de alimentos o, son radicales al analizar la validez legal de que un independiente preste servicios a una compañía.

Casos de incorporación de personal 

Cuando las empresas tengan la necesidad de incorporar a una persona en su organización, lo primero que deberán evaluar es si  las actividades del trabajador se pueden ejecutar desde su domicilio o desde dónde lo desee. Además, es necesario que determinen si el trabajador no estará sujeto a un horario, si podrá tener varios clientes o carecerá de herramientas de trabajo proporcionadas por la empresa, entre otros aspectos que evidencien que su labor es independiente. En caso sea así, no se requiere incorporar al prestador de servicios en planillas.

Respecto a la contratación laboral en Perú, la legislación vigente data de 1991. En ella no se han producido grandes cambios normativos hasta la actualidad, salvo en lo relativo a la intermediación laboral y la tercerización.

En cambio, si el puesto puede ser cubierto por un egresado de una universidad o instituto superior que se encuentra en proceso de aprendizaje y que no asume responsabilidades similares a las de cualquier otro trabajador, se le puede contratar como practicante profesional. Esta alternativa tampoco supone una relación laboral.

Otra opción para cubrir una plaza abierta es recurrir a una tercera empresa que legalmente contrate al trabajador y lo destaque en su organización. Este mecanismo se llama intermediación laboral y es posible aplicarlo si se trata de una actividad ocasional, como el reemplazo de un trabajador cuyo vínculo se encuentra suspendido o para labores accesorias al giro de la empresa. En este punto, el trabajador no se encuentra en la planilla de la compañía, pero sí en la de la intermediadora.

Vínculos con un trabajador contratado en planilla

En el caso de que la empresa decidiera contratar a una persona en planilla debido a que su labor es dependiente (no es consultor ni practicante) corresponde evaluar si dicha incorporación se realizará mediante un vínculo indeterminado o temporal. Esta decisión se tomará al considerar primero si la plaza se relaciona a puestos claves para la organización o cargos gerenciales, o si la tarea que se efectuará será permanente, mientras que lo segundo opera si el rol es transitorio.  

Al contratar a  un trabajador de manera indeterminada, no se requiere celebrar un contrato escrito, pero si darle de alta en su primer día de labores en la planilla electrónica del Registro de Información Laboral de Sunat, T-Registro. En cambio, si es temporal, se necesitará un contrato escrito en el que se detalle la razón objetiva que motiva a la empresa a utilizar un contrato a plazo fijo.

Más información sobre los trabajadores temporales

Las causas de contratación temporal son: el inicio de nuevas actividades empresariales, el incremento de estas, la reorganización de la empresa, el incremento imprevisible de la demanda de sus productos o servicios, ejecución de un proyecto específico u obra determinada por parte de la compañía. Estas situaciones permiten incorporar personal temporal hasta por cinco años, salvo en el caso de inicio o incremento de actividades cuyo plazo máximo es de tres años, o de reorganización que es dos años. Sin embargo, es importante detallar que es usual que el contrato temporal no contemple el plazo máximo previsto por la ley si no, que se celebren contratos de corta duración de entre tres a seis meses, y que estos se vayan renovando de acuerdo a las necesidades de la empresa.

Derechos laborales

Es importante precisar que los trabajadores temporales tienen los mismos derechos laborales que los permanentes, salvo por la estabilidad laboral que se encuentra condicionada al plazo del contrato. Cuando la empresa decide no renovarlo, la legislación no exige un aviso previo por  tratarse del transcurso del plazo previamente pactado entre empleador y trabajador.

Otro punto a tener en cuenta es que si la persona contratada a plazo fijo es una trabajadora gestante, únicamente se le podrá no renovar el contrato si la causa que ameritó su contratación hubiera desaparecido. Asimismo, no es legalmente viable exigir una prueba de embarazo a las postulantes, solamente informarles la existencia de riesgos laborales, y si califican reubicarlas.

Asimismo, antes de contratar a una persona, aquellas empresas que empleen de 50 a más trabajadores deberán remitir su oferta de empleo a través de la Bolsa de Trabajo del Ministerio de Trabajo con el objetivo de permitir que personas con discapacidad tengan la posibilidad de acceder a estos puestos. Frente a este último lineamiento, es importante tener presente que si el puesto supone realizar una actividad altamente calificada o de riesgo, y el postulante discapacitado no puede afrontarlo, es válido no contratarlo.

Como se puede advertir, la regulación en materia de contratación laboral es compleja, pero para evitar contingencias legales ésta debe ser cumplida. En una siguiente entrega se compartirán las pautas legales para contratar a trabajadores a través de terceras empresas.