En la actualidad las organizaciones enfrentan el gran reto de evaluar, de manera eficiente, el valor que generan los colaboradores en las diversas áreas en donde se desempeñan. Diversas iniciativas se han desarrollado con la finalidad de suministrar una metodología que permita la implementación de un sistema integral de gestión del potencial humano sobre la base de indicadores alineados al plan estratégico organizacional.

Entre los desafíos trascendentales a los que se enfrentan los gerentes de recursos humanos, está el de medir la efectividad de sus decisiones en los colaboradores debido a la naturaleza psicológica intrínseca del comportamiento humano, lo que nos llevará a evaluar indicadores cuantitativos así como cualitativos. De esta manera, la pregunta sobre cómo evaluar de manera adecuada la contribución de los colaboradores en la organización se torna ineludible.

Una de las maneras más empleadas para evaluar el valor que genera un colaborador es la medición de la productividad, la cual se justifica debido a que este indicador responde a la función esencial de la gerencia de recursos humanos; sin embargo, este término comúnmente utilizado, tanto en círculos académicos como organizacionales, rara vez es adecuadamente definido o explicado (Prasad, Jha & Prakash, 2015).

De hecho, a menudo se confunde y se considera intercambiable junto a términos tales como la eficiencia, la eficacia y rentabilidad (Tangen, 2005). Hernández, Camargo y Martínez (2015) definen a la productividad como la relación entre productos producidos y horas trabajadas:

Así, bajo la fórmula señalada, para evaluar la productividad de un trabajador que se encarga de preparar hamburguesas, se tendrá en cuenta la cantidad de hamburguesas elaboradas (unidad física de producto) entre el total de horas trabajadas (unidad física de recurso). Así, el colaborador que más hamburguesas elabore en un determinado tiempo, será el más productivo.

Hasta aquí todo bien pero, ¿cómo evaluar la productividad del chef del restaurante más exclusivo de una ciudad?, ¿tendrá sentido evaluar la productividad sobre los mismos parámetros?, ¿de qué sirve que este exclusivo restaurante elabore platos de manera rápida si el sabor de la comida no es exquisito?

De esta manera, más que la cantidad de productos producidos, ¿no sería mejor considerar otros parámetros para evaluar a este colaborador? En efecto, si bien la productividad es el indicador más importante de la competitividad, existen otros indicadores que serían más convenientes de utilizar de acuerdo a la forma en que el trabajo de este colaborador agregue o genere valor a la organización. 

Finalmente, en caso sea la productividad el principal indicador a medir, sugiero dar a conocer los resultados a cada uno de los colaboradores ya que hemos visto cómo esto impacta en la rentabilidad de la organización, tal como lo evidencia la investigación científica realizada por Blanes y Nossol (2011), citada por O'Connell (2013), quienes hallaron que la productividad promedio de los colaboradores se incrementó en 6.8% al informarles de manera privada cómo estaban sus resultados de remuneración y desempeño en relación a sus compañeros de trabajo.

¿De qué manera generan valor los colaboradores de su organización?

FUENTES CONSULTADAS:

Prasad, K. D., Jha, S. K., & Prakash, A. (2015). Quality, productivity and business performance in home based brassware manufacturing units. International Journal of Productivity and Performance Management, 64(2), 270.

Tangen, S. (2005), "Professional practice demystifying productivity and performance", International Journal of Productivity and Performance Management, 54(1), 34-46.

Hernández Lamprea, E. J., Camargo Carreño, Z. M., & Martínez Sánchez, P. T. (2015). Impact of 5S on productivity, quality, organizational climate and industrial safety in Caucho Metal Ltda. INGENIARE - Revista Chilena de Ingeniería, 23(1), 107-117.

O'Connell, A (2013). Stats & curiosities from Harvard Business Review. Boston, Massachusetts, USA: Harvard Business School Publishing.