La gestión humana de las personas y del talento debe ser un factor estratégico de primer orden. Se debe procurar brindar a los trabajadores el mejor trato posible con un clima laboral adecuado, con una política de estímulos y una motivación laboral que combine compensaciones económicas y retos profesionales así como satisfacciones personales.

Todo esto generará una sostenibilidad mayor de las empresas, las que contarán así con un ambiente de fomento a la productividad, la mejora continua en el desempeño de los trabajadores, las iniciativas de trabajo con propensión a la generación de valor, etc.

El segundo factor es lo que denomino la flexibilidad interna. El sistema legal peruano es muy rígido en materia laboral. De hecho, es uno de los más rígidos del mundo. Para contrarrestar esa rigidez en el campo laboral, las empresas pueden aplicar una regulación interna flexible plasmada a través de contratos, reglamentos, códigos, directivas, de tal manera que las empresas puedan modificar las condiciones laborales, realizar variaciones de turnos, introducir cambios en las relaciones de trabajo, etc. que les permitan adecuarse a los continuos retos del mercado.

Esto en modo alguno implica que las empresas puedan efectuar modificaciones internas contrarias a lo estipulado en las leyes laborales. Todo documento interno debe ser coherente con el ordenamiento jurídico vigente.

A estos dos factores de índole interno se debe añadir un tercero de carácter externo: el manejo de la reputación laboral de la empresa.

Esto significa trabajar de tal modo que la empresa tenga, en términos de la imagen de su política laboral, una buena reputación entre los inspectores de trabajo, los jueces, las organizaciones sindicales, los periodistas, los líderes de opinión, las autoridades laborales, etc.

Así como existe la reputación como cliente, como marca o como marca-empleador, también es indispensable contar con una estrategia de trabajo destinada a consolidar la reputación de la empresa en el campo de las relaciones laborales. Además, una buena reputación laboral permite un mejor manejo de las relaciones de trabajo.

Así como existe la reputación como cliente, como marca o como marca-empleador, también es indispensable contar con una estrategia de trabajo destinada a consolidar la reputación de la empresa en el campo de las relaciones laborales.

Y aquí encontramos una relación con el primer factor, en la medida que la empresa deberá dar a conocer, mediante una estrategia comunicacional dirigida al público relacionado con el tema, cómo implementa en la práctica una gestión humana. Si un inspector de trabajo tiene una mala imagen de la empresa en materia laboral se genera de antemano una tendencia a la hostilidad en las relaciones con ese funcionario público. En cambio, si el inspector tiene conocimiento dela existencia de buenas prácticas laborales en la empresa, el diálogo será más amistoso.

Estos tres factores implican la implementación de una serie de tareas que deben ser elaboradas en el comité de gerencia de la organización, contando para ello con una coordinación estrecha entre el gerente general -quien debe estar involucrado en todos los procesos-, el gerente de recursos humanos y el gerente del área legal.

¿Qué otros aspectos en el campo laboral recomendaría usted para que desarrollen las empresas?