En abril del 2022 se publicó el anteproyecto de Código del Trabajo que, según la ministra de Trabajo y Promoción del Empleo, beneficiará a millones de trabajadores. Además, busca introducir mejoras en la actual normativa laboral, pues se enfoca en la promoción de los derechos laborales. Ese mismo mes también se publicó un informe que considera “esencial” que el Gobierno nacional tome acciones para fomentar el uso de este régimen y promover la formalidad laboral en el Perú.

¿Es real la dicotomía laboral que divide a un sector (sindical) del otro (patronal)? ¿No es posible en este aspecto el equilibrio o la ecuanimidad? En un mundo que tiende a la polarización, la especialidad laboral peruana no se escapa y enfrenta a quienes participamos en ella. Un ejemplo fue la repercusión del Decreto Supremo 1-2022-TR, que modificó artículos del reglamento de la Ley de Tercerización y que originó dos comunicados opuestos por parte de varios profesionales. Ahora la situación parece repetirse con la emisión del anteproyecto.

Falta de protección a los trabajadores

Mi crítica al anteproyecto no responde a la idea de tener un código que ordene la dispersión normativa, corrija algunos aspectos y que sea de mayor conocimiento para el público. Comparto estos objetivos, pues existen varias normas que merecen una actualización, una mejora o una eliminación. Mi oposición responde al nulo interés del anteproyecto en la búsqueda de la protección laboral de quienes no la tienen.

En efecto, en el informe final no se presentan las soluciones a nuestro primer y gran problema: la informalidad laboral, la cual se cita solamente en las páginas 21 y 22 del diagnóstico (clara descripción de nuestra lamentable realidad laboral). En ellas, se afirma que “la informalidad es un problema persistente en el mercado laboral peruano y […] se manifiesta con mayor intensidad en la población más desfavorecida de la sociedad” (p. 22).

A pesar de ello, cuando se señalan a los beneficiarios de la aprobación del anteproyecto (p. 47), se cita solamente a los trabajadores del sector privado formal, del hogar, del sector público bajo el régimen privado y de las modalidades formativas laborales. Este grupo abarca a un total de 4 223 621 personas. Sin embargo, el mismo informe señala (p. 12) que la población económicamente activa (PEA) al 2020 está conformada por 16 094 964 personas.

Entonces, si se acepta que el 75.3 % de esa PEA (11 226 806 personas) trabaja de manera informal y que el 12 % de ellos son informales del sector formal (p. 21), ¿cuál es la lógica que orienta esta iniciativa? ¿Cómo les ayudará la vigencia de este código?

Luego del diagnóstico, el documento menciona que el escenario jurídico laboral en el Perú (p. 48) se caracteriza por una dispersión normativa que genera desconocimiento y desactualización. También se menciona el deseo del Perú de formar parte de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), por lo que se concluye que un Código de Trabajo es una solución necesaria (p. 52), pero no se explica más.

Creemos que existen problemas más importantes que este código. Las altas tasas de informalidad laboral se han mantenido sin mayores variaciones a lo largo de este siglo. Esto debería motivarnos a pensar en otro enfoque. Por ejemplo, podría evaluarse la validez del régimen laboral especial vigente para las micro y pequeñas empresas (mypes), el cual creemos debería eliminarse.

En efecto, consideramos incorrecta esa normativa, no solo porque hicieron permanente algo que por naturaleza debió ser temporal, sino porque sus porcentajes de éxito han sido bajos (menos del 10 %, según el informe citado al inicio del artículo). Además, esta labor no debería imponerla el Estado, sino que debería ser objeto de una negociación, seria y madura, entre las partes laborales.

Tampoco basta solo con la participación de los sindicatos, que representan menos del 6 % de la formalidad laboral, sino que debe incluirse a todos quienes realmente desean participar en ella. Entonces, cambiamos las normas para agregar a más personas o las corregimos para todos. No nos parece justificado, por ejemplo, generar diferencias remunerativas por razones (nivel de ventas) del empleador, que al final forman parte del riesgo del negocio. Una salida podría ser un contrato especial temporal para lograr mayor formalidad.

¿Has notado otros problemas en la norma? Déjanos tu opinión.

*Daniel Ulloa es profesor de ESAN Business Law

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