Según una encuesta realizada en los Estados Unidos por LHH-DBM, aquellas empresas que ejecutan adecuadamente programas de movilidad laboral tienen un 12% más de probabilidades de obtener un crecimiento en su rentabilidad.

Jimena Mendoza, gerente general adjunta de la prestigiosa firma en el Perú, subrayó, en entrevista con el diario Gestión, la importancia de que estos temas no sean manejados de forma reactiva, pues solo una sólida planificación hace posible su éxito.

"La movilidad laboral es la gestión de los puestos de trabajo en una organización, con miras a retener talento y a facilitar su salida. Por ello, es indispensable tener claro incluso cuáles son las piezas de recambio; es decir, si se ha identificado un talento clave y se le quiere promocionar,desde ya debe irse preparando a un sucesor que lo pueda reemplazar con éxito en la posición que actualmente ocupa", explicó.

La especialista agregó que es vital conocer y comprender cuáles son las habilidades de los empleados y las necesidades de la firma y, a la par de ello, desarrollar a los colaboradores en todos los niveles para ejecutar los planes pertinentes.

"Se debe evaluar el perfil de los empleados, analizar qué competencias deben reforzar y estudiar cuáles serán las necesidades del equipo. Asimismo, en lo referido al desarrollo profesional, queda claro que los cursos de especialización no son suficientes, pues debe trabajarse tanto en las habilidades duras como en las blandas de los colaboradores", remarcó.

Sobre el particular, Rafael Pinna, especialista en temas de talento humano y profesor de la Maestría en Marketing de ESAN, coincide en que es necesario tener líneas de carrera bien establecidas con reglas bastante claras desde el principio. Pero -agrega- esto no es nada sencillo.

"Para que cierto colaborador pase al puesto siguiente, se necesita que haya completado y adquirido una serie de competencias. Lo complicado aquí es que muchas veces esto no se ha dado de esa manera, por lo que sería irresponsable confiarle dicha responsabilidad. Lamentablemente, cuando el trabajador no es ascendido, es invadido por un sentimiento de frustración", afirma.

A decir del experto, es aquí donde se deduce la enorme importancia de las evaluaciones de desempeño en el trabajo, mediante las cuales la empresa les hace saber a sus trabajadores en qué nivel se encuentran realmente y así evitar futuras decepciones.

"Por ejemplo, sucedió que un banco que contaba con una línea de carrera de primera tenía que ascender a todo el personal de cierta área para determinados puestos. No fue poca la sorpresa de la gerencia cuando se dio cuenta de que solo tres de los diez candidatos en mención contaban con las capacidades para asumir el nuevo cargo, por lo que tuvieron que contratar gente de afuera para ocupar los otros siete cargos vacantes. Ello, como se puede suponer, creó una atmósfera totalmente incómoda y nada agradable entre los que no fueron promovidos, quienes efectivamente creían que sí tenían la capacidad para asumir el nuevo reto", detalló.

¿Qué otros problemas podrían suceder de no planificar adecuadamente los ascensos dentro de una empresa?

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Rafael Pinna

Master en Dirección Estratégica de Recursos Humanos de EOI, España. PADE de Recursos Humanos, ESAN. Abogado de la Universidad San Martín de Porres. Consultor con amplia experiencia en diseño, desarrollo y ejecución de soluciones en Talento Humano. 

Profesor de la Maestría en Marketing de ESAN