El lema que figura en la bandera brasileña, flamante sexta potencia económica del planeta, llama mi atención pues encierra un principio muy simple y a la vez muy potente: "orden: planificación", y "progreso: bienestar". No obstante, Brasil no ha terminado de resolver sus problemas y ciertamente vivió muchas etapas oscuras en su historia. Esto indica que tener un lema no basta, a pesar de que suene muy inspirador.

La industria de la construcción debe considerarse como una palanca de impulso para el progreso de nuestro país, pero ciertamente esta industria debe cimentarse primero en unos fundamentos sólidos de capacitación de recursos humanos en todos los niveles de intervención, conocimiento de tecnologías,  desarrollo de soluciones propias de ingeniería en base a la investigación y desarrollo e integrando esfuerzos de manera sistémica.

Todo ello nos llevará a ser más productivos como sector, en base precisamente a un plan, a un ordenamiento previo.

¿Y nosotros cómo estamos en orden y progreso?

Hay muchas maneras de llegar a la meta. Podemos ir por el camino habitual; cortar camino tomando algunos riesgos calculados; o hacer, por desconocimiento, una trayectoria adicional sin beneficio. Pero si tenemos claro que debemos llegar a la meta habiendo previamente planificado nuestro recorrido y utilizando la menor cantidad de recursos, es decir maximizándolos, habremos sido realmente productivos.

El Perú vive una gran demanda de recursos especializados en las diferentes áreas de la construcción. Desde la mano de obra, personal técnico o profesional; y con una alta rotación por las condiciones del mercado. Ante un nuevo proyecto siempre estará presente la preocupación de constituir un equipo profesional adecuado, trabajar con una mano de obra calificada, o tener los sub contratistas idóneos que no darán mayor trabajo y contribuirán efectivamente en nuestro proyecto.

Pero todo ello no llega de la noche a la mañana. Empecemos por los profesionales y el tan cuestionado alto número de facultades de ingeniería civil y arquitectura en el país.

La formación del profesional no tiene un control de calidad que acredite que el egresado efectivamente guarde las calificaciones para desempeñarse adecuadamente al inicio de su vida laboral. Ello no significa solamente conocimientos técnicos, sino también habilidades de comunicación y formación ética (que vienen realmente desde el hogar), entre las principales. Esto se refleja cuando se asignan las primeras responsabilidades y comprobamos el nivel de respuesta a las exigencias.

Si la formación profesional no es buena y no se es consciente de ello, los progresos serán muy lentos y las obras bajo estos responsables tendrán muy poca productividad, precisamente por la falta de conocimiento o criterio, y por la carencia de principios (sí, aunque suene un poco extraño), para aplicarlos correctamente en beneficio de la empresa para quien trabaja.

Con los años, estas carencias se traducen en pobres resultados de productividad para el profesional y para las empresas que contratan sus servicios. Siendo las cosas así, es parte del esfuerzo de las empresas contratantes conocer la verdadera capacidad de sus profesionales y brindarles la oportunidad de una capacitación permanente. De lo contrario, dejarán la productividad de sus empresas a expensas de un permanente riesgo de fracasar en sus metas.

Igualmente, tenemos el caso de la mano de obra calificada en un oficio muchas veces considerado esporádico, por lo que cabe distinguir a los que realmente se dedican a tiempo completo en mejorar sus conocimientos y habilidades con aquellos que aparecen en la industria circunstancialmente.

Las empresas deben considerar la capacitación como parte importante del equipo del proyecto: los trabajadores calificados son los que directamente transmiten en el campo lo planificado. Hay muchas actividades en las que ellos finalmente serán quienes las hagan más productivas o no. Mientras más conscientes sean de las ventajas de la reducción de pérdidas en los procesos, contribuirán también en la mejora de la productividad.

De la misma forma, conviene analizar a las empresas sub contratistas o pequeños contratistas que alimentan de recursos humanos y técnicos a las empresas más grandes. ¿Cómo hacen su trabajo? ¿Son realmente productivos, o trasladan su ineficiencia en una gran caja negra de sobre costos al contratista principal? ¿Qué tanto de nuestro costo directo es sub contratado? ¿Qué hacemos por incorporarlos a nuestro nivel deseado de productividad?

Por el lado de la tecnología, ¿usamos de manera eficiente los materiales y las prácticas locales de construcción, por ejemplo, para las  viviendas en las diferentes zonas del país? ¿Son investigadas estas tecnologías populares para mejorarlas contribuyendo en transmitir el conocimiento en beneficio de los que construyen de esa manera? ¿Cuál es el aporte de las diferentes universidades y empresas de provincias a su respectiva área de influencia? Por otro lado, ¿hay un liderazgo claro que presente las líneas maestras de desarrollo de infraestructura en las regiones o el país?

Como podrán apreciar, hay mucho por hacer hacia el interior de nuestra industria.

La relación a largo plazo y el aprendizaje continuo

El club inglés de fútbol Manchester United nos da desde el deporte una gran lección de éxito, siendo coherente con su visión de largo plazo. Tiene el mismo entrenador de su primer equipo desde 1986 (no es cualquier entrenador, en su momento no tenía experiencia, pero sí condiciones), Sir Alex Ferguson.

En este periodo ha tenido más éxitos que en el resto de su historia no sólo deportiva sino también económica (club fundado en 1878). El razonamiento es simple, "si es bueno, lo capacito, le doy todas las facilidades para que se sienta bien y los resultados vendrán como consecuencia de haber elegido a la persona correcta para el puesto".

En la industria de la construcción, permanentemente se está buscando mejorar los márgenes de utilidad y para ello, se han probado muchas fórmulas. Sin embargo, la principal, que es estimular la superación del buen recurso humano (en todos los niveles de intervención), no es muy abundante en ejemplos.

En la misma secuencia de ideas, veamos los trabajos que se le asignan por lo general a un profesional joven en una empresa. Puede empezar haciendo trabajos de mucha responsabilidad como realizar metrados y elaborar presupuestos. En otras palabras, la oferta económica de la empresa está en manos de personas que muchas veces no conocen los procesos constructivos ni los pormenores que pueden marcar la diferencia en su elaboración.

Otras veces se empieza por el final. Al no haber otro ingeniero disponible se le hace responsable de una obra, cuando su grado de madurez de conocimiento y responsabilidad es aún insuficiente. En ambos casos, la oportunidad de realizar esos trabajos no es mala, siempre que tenga un profesional que sirva de mentor y lo forme en determinadas habilidades. Después, cada persona demostrará su valía.

Pero, si ese joven profesional no tiene la oportunidad de formarse en el trabajo con algún guía, ¿será su trabajo realmente productivo? El recurso humano al que se le descubre talento para crecer al interior de una empresa debe ser considerado como un valioso activo a cuidar y desarrollar. Luego de unos años, ese joven talento puede ser el Ferguson o mentor principal, que siempre es necesario en toda empresa, para que marque un estilo de hacer las cosas.

Si la empresa ofrece formación y oportunidades, se creará una sinergia especial con el joven profesional que le motive a desarrollar todo su talento. Igualmente, la mano de obra calificada. Si la empresa invierte en su formación tendrá más posibilidades de retenerla para que sea el eje productivo fundamental en el campo, sirviendo de guía al personal itinerante de cómo se deben hacer las cosas.

Si vemos a la industria como un todo, no bastará solamente con Sencico, sino con una tecnificación más contundente en diferentes lugares del país, pues si se pretende acompañar el crecimiento proyectado, la mano de obra calificada comenzará a ser escasa en el corto plazo y se pagará ese costo de improductividad en las obras, por tanto, en las constructoras, trasladándose ese sobre costo al contratante de sus servicios y al usuario final del bien construido.

Este esfuerzo, una vez más, debe ser conjunto entre la empresa privada y el Estado, pues ambos deben ser los principales interesados en hacer que las cosas dentro de la industria de la construcción, sean cada vez más eficientes, más competitivas.

Las políticas de recursos humanos, no solamente deben ser cuestión del área de recursos humanos. Hay más gente involucrada y debe valorarse como la materia prima que debe ser transformada agregándole valor al servicio de la productividad.

Conclusión

El día a día nos puede hacer perder la visión de la importancia de planificar, de ordenar para después dar el impulso que nos haga llegar a la meta. Nada más equivocado que andar a prisa sin saber hacia dónde nos dirigimos.

Está demostrado que la competitividad fortalece el desarrollo. Nuestra industria de la construcción tiene ahora un nuevo reto, que es estar a la vanguardia de la tecnología y del conocimiento para continuar siendo un eje de desarrollo del país. Los que no entren a esa dinámica, tendrán cada vez menores oportunidades.

Ojalá podamos hacer nuestro el lema  "orden y progreso", y también su aplicación.

Teniendo en cuenta la industria de la construcción en nuestro país, ¿cómo cree usted que estamos en orden y progreso? ¿Qué otras acciones, además de las señaladas por el profesor Cabrera, se debería desarrollar para lograr mayor productividad en este sector?

Esta entrada contiene un artículo de:

Justo Cabrera Villa

Ingeniero Civil especializado en gerencia, consultoría y supervisión de proyectos inmobiliarios y construcción, con amplia experiencia en el sector. Domina y utiliza la metodología PMI - PMBOK, Construction Management y Lean Management. Se graduó en la Universidad Nacional de Ingeniería. MBA de ESAN.
Profesor de la Maestría en Gestión y Desarrollo Inmobiliario de ESAN