Toda empresa que desea ser exitosa debe contar con una fuerza laboral competitiva, debidamente capacitada y motivada, que cuente con los medios que le permitan contribuir eficazmente al logro de los objetivos empresariales. La evaluación de desempeño, un proceso que es parte de la gestión del desempeño, permite entender y determinar cómo y cuánto aporta cada colaborador a la consecución de los propósitos empresariales.

¿En qué consiste?

Campbell & Wiernik (2015) aclaran que el desempeño son las acciones que permiten el logro de los objetivos de la organización, realizadas por los trabajadores. En ese sentido, la evaluación del desempeño es el proceso por el cual se estima la contribución total de un empleado a la organización (Werther & Davis, 2008) durante un determinado periodo de trabajo.

Bontigui (2011) añade que se trata de un proceso que mide y valora los comportamientos, efectuados por los empleado/as, que son relevantes para el cumplimiento de las metas de la empresa y que están en dominio del trabajador. Así, las medidas de desempeño individual deben evaluar lo que está bajo control de las personas.

La evaluación de desempeño puede efectuarse en distintos momentos y ciclos: puede ser trimestral, semestral, anual, etc. Por ejemplo, en nuestro medio, se usa más la medición anual, a finales de año, si bien la tendencia actual es aplicarla en periodos más cortos.

¿Cómo funciona?

Este proceso puede ponerse en práctica mediante distintos métodos. Una de las clasificaciones más conocidas los divide en tres grandes tipos:

• Métodos de resultados. Son los más comunes y se basan en la medición cuantitativa de las metas a lograr. Las cuotas de ventas son un buen ejemplo de este tipo de medidas. En este grupo, encontramos dos técnicas muy usadas: las medidas de productividad y la administración por objetivos.

• Métodos de rasgos. Evalúan la forma en que se logra los objetivos, pero de una manera genérica. Entre ellos, podemos mencionar el método de selección forzada, donde se presentan características de las que el evaluador debe elegir, por fuerza, solo una o dos que distingan el desempeño del evaluado/a; el método de ensayo, donde el evaluador narra lo que el trabajador/a realizó bien o mal, y el método de escalas gráficas, donde se plantean características del desempeño del trabajador/a que deben ser graduadas en una escala tipo Likert.

• Métodos de comportamientos. Al igual que los de rasgos, evalúan la forma en que se logran los objetivos, pero plantean conductas descritas de manera más específica y compleja. Aquí se ubican las escalas de puntuación, similares a las gráficas, pero se detalla el comportamiento a evaluar; la escala de evaluación basada en el comportamiento (BARS, por sus siglas en inglés), donde cada puntuación de la escala Likert es descrita en términos de conductas; la escala de observación del comportamiento (BOS, por sus siglas en inglés), que evalúa la frecuencia con que se presenta el comportamiento, y el método del incidente crítico, que describe con detalle y en función de la meta esperada los comportamientos positivos y/o negativos del trabajador en el periodo de evaluación.

La evaluación del desempeño suele ser efectuada, básicamente, por el jefe y de manera individual, a cada trabajador a su cargo. Este proceso se denomina evaluación convencional. Sin embargo, cada vez más se viene utilizando evaluaciones multi participantes, entre las que podemos mencionar:

• Evaluación de 90º. Está a cargo de los supervisores, quienes monitorean el desempeño de los trabajadores a su cargo.

• Evaluación de 180º. Los trabajadores que comparten funciones o se hallan en un mismo nivel se evalúan unos a otros y también el desempeño de todos como equipo. Este método ofrece una visión más completa de cada área, con responsabilidades compartidas y opiniones desde varios ángulos.

• Evaluación de 270º. Los colaboradores evalúan a sus propios jefes y ofrecen una visión y valoración que puede permitir mejorar la relación entre ambos. Sin embargo, es clave permitir a cada trabajador mantener el anonimato sobre las opiniones vertidas.

• Evaluación de 360º. Es una evaluación global, ya que abarca la percepción del desempeño de un trabajador por parte de sus colegas, subordinados, supervisores, jefes directos e incluso clientes. A más perspectivas incluidas en el proceso, más completos serán los resultados finales.

Todas las evaluaciones multi participantes incluyen la autoevaluación, es decir, cada empleado valora su propia actividad en base a parámetros previamente establecidos por el área de Recursos Humanos. Esta condición diferencia la evaluación de 90 grados de la evaluación convencional.

¿Cuáles son sus beneficios?

La organización que realiza estas evaluaciones puede identificar las capacidades y potencial de los trabajadores. Asimismo, les brinda inputs para tomar decisiones en cuanto a la capacitación, desarrollo de carrera (promociones, rotaciones, etc.), compensación y permanencia de sus trabajadores, así como evaluar sus estrategias de gestión de personas.

Cuando la evaluación del desempeño se realiza de manera adecuada, permite a las organizaciones mejorar los resultados y elevar la productividad de su fuerza laboral. No solo establece con más claridad los objetivos a corto, mediano y largo plazo, sino que transforma al equipo de trabajo en una ventaja estratégica y aumenta su compromiso y alinea sus labores con las metas organizacionales.

En este sentido, si una empresa desea evaluar el desempeño de sus empleados, debe considerar cuatro aspectos claves:

1. Los trabajadores deben tener claro, desde su ingreso a la organización, los objetivos y las metas que deben alcanzar y cómo se desea que los cumplan, es decir, sus comportamientos esperados.

2. El proceso debe ser adecuada y pertinentemente gestionado e informado a la organización en cuanto a los participantes, los parámetros de medición, los procedimientos, los periodos y los instrumentos a usarse.

3. Debe existir un correlato coherente entre los resultados de la evaluación y las decisiones a tomarse a partir de los resultados. Si los buenos resultados no son reconocidos ni comunicados o, peor aún, se premian los malos comportamientos, el efecto de la evaluación puede ser devastador para el clima y la cultura organizacional.

4. Es clave que las empresas compartan con los trabajadores los resultados de las evaluaciones a través de sesiones de retroalimentación (feedback) y planes de trabajo concretos. La idea es que los trabajadores no sean solo sujetos pasivos, sino actores capaces de proponer estrategias de mejora.

La evaluación de desempeño fortalece el autoconocimiento y la capacidad de autogestión de los trabajadores, además de permitirles identificar sus fortalezas y debilidades, los aspectos en que deben mejorar y saber lo que se espera de ellos.

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Fuentes bibliográficas

• Bontigui, M. G. (2011). La evaluación del desempeño: análisis, retos y propuestas. Una aplicación a la Comunidad Autónoma de Aragón. Revista Aragonesa de Administración Pública, (13), 297-320.
• Campbell, J. P., & Wiernik, B. M. (2015). The modeling and assessment of work performance. Annu. Rev. Organ. Psychol. Organ. Behav., 2(1), 47-74. https://doi.org/10.1146/annurev-orgpsych-032414-111427
• Werther, W. B., & Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. Mc Graw Hill Interamericana.
• Bizneo. (s. f.). Qué es la evaluación del desempeño | Guía Completa.
• Equipo Humano. (s. f.). Sistemas de evaluación del desempeño: Medir para crecer.
• Ortega, C. (s. f.). 10 métodos de evaluación de desempeño para alcanzar tus objetivos. QuestionPro.