El anteproyecto de Código de Trabajo (CT) no solo contiene propuestas normativas aplicables a los trabajadores en general, sino que también propone cambios a la regulación de personal de dirección y confianza. Ello constituye una novedad, si consideramos que se trata de un grupo sobre el cual no suelen buscarse cambios normativos. En la actualidad, ninguno de los 161 proyectos de ley presentados en la actual Comisión de Trabajo del Congreso tiene disposiciones específicas para el personal de dirección y confianza. A continuación, revisaremos cuáles son algunos de los cambios propuestos.

Eliminación de la categoría de trabajador de confianza

Uno de los aspectos más controversiales es la eliminación de la calificación de un trabajador como “personal de confianza”. En tal sentido, se mantendría la posibilidad de calificar a un trabajador como “personal de dirección” (representantes del empleador), mientras que los trabajadores de confianza —mano derecha de los trabajadores de dirección— pasarían a ser “trabajadores regulares”.

Lo señalado tiene impacto en aspectos como el periodo de prueba (no podría extenderse a seis meses), el término de la relación laboral (no sería posible retirarles la confianza) y la elección de miembros del Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo (podrían elegir y ser elegidos como representantes de los trabajadores). Si bien en el anteproyecto no se exponen los motivos que sustentan el cambio, en la Mesa de Diálogo sobre el CT se comentó que ello respondía al abuso en la utilización de esa figura. Es una explicación similar a la que se dio para los últimos cambios a la tercerización.

Creemos que el sustento para justificar cambios normativos puede contemplar, pero no limitarse a los excesos en su aplicación, ya que obvia la existencia de una situación que merece ser regulada y se opta por lo más simple: eliminar una figura legal. Ello perjudica al empleador que sí cumple con la ley.

El contrato del gerente general debe constar por escrito y ser presentado ante la Autoridad Administrativa de Trabajo (AAT)

Desde el ámbito laboral, se presume que los contratos de trabajo son a plazo indeterminado, por lo que no requieren de una formalidad específica, como la de constar por escrito. Además, si las partes deciden seguir tal formalidad, no es necesaria la presentación del contrato ante la AAT. Sin embargo, el CT establece que el contrato de trabajo con el gerente general debe constar por escrito, registrarse ante la AAT y especificar tanto su duración como los beneficios acordados por las partes, incluyendo —por ejemplo— indemnizaciones o golden parachutes.

Resulta extraña una disposición de esta naturaleza en un contexto en que se busca una mayor flexibilización de trámites y procedimientos. Adicionalmente, nos preguntamos cómo se utilizará esta información más adelante.

Suscripción de pactos de remuneración integral anual (RIA)

Si bien no es exclusivo de trabajadores de dirección y confianza, es usual acordar con ellos la percepción de una RIA, lo que les permitirá recibir mensualmente una alícuota de los beneficios legales y convencionales vigentes en la empresa, con excepción de las utilidades. Como requisito, el trabajador deberá percibir una remuneración mensual mínima equivalente a dos UIT. El CT propone el incremento de la remuneración mínima para suscribir pactos de RIA, por lo cual un trabajador tendría que percibir un ingreso anual de al menos 40 UIT, es decir, 3.33 UIT mensuales.

Más allá de la intención de la norma, de buscar que más trabajadores perciban sus beneficios sociales en las oportunidades regulares, es importante determinar un mínimo razonable para suscribir acuerdos de RIA y determinar qué sucederá con aquellos trabajadores que tengan convenios vigentes y no lleguen al nuevo mínimo.

¿Qué nos espera en los siguientes meses?

Sin duda, los siguientes meses estarán llenos de nuevas propuestas laborales, la discusión de las ya existentes y el debate en el Consejo Nacional de Trabajo respecto del CT. Esperamos consensos sobre los cambios necesarios en la regulación laboral, que ayuden a crear trabajo y reduzcan la informalidad, dejando de lado aquellas propuestas sin un sustento técnico razonable. La regulación laboral más estricta posible no es de utilidad si no se ataca la informalidad en el país y no existen mecanismos eficientes de promoción y fiscalización. ¿Consideras importantes estos cambios normativos? Déjanos tu opinión.

*Luis Santa Cruz es profesor de ESAN Business Law

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