Las bonificaciones en el sector privado son una tendencia creciente. En esta guerra por el talento, evidentemente las compañías tienen que, además de desarrollar un prestigio como marca empleadora en el mercado, elaborar políticas de compensaciones y beneficios que permitan la posibilidad de tener niveles salariales atractivos para los trabajadores. 

Un modo de hacerlo es mediante los bonos anuales o de productividad, que son adicionales a las utilidades legales. Así, puede haber bonos semestrales, trimestrales, etc.

Se trata de conceptos variables que hacen atractivo el hecho de permanecer en la empresa, porque un trabajador destacado y talentoso siempre tiene la posibilidad de mirar o ser tentado por otra empresa; entonces, el empleador tiene que contar con niveles salariales competitivos en el mercado para poder retener a su mejor gente. Y los bonos están siendo cada vez más frecuentes para este fin. 

En el sector minero, el principal elemento de retención fue, hasta hace un par de años atrás, las utilidades legales. Los trabajadores de la minería han llegado fácilmente a las 18 remuneraciones que es el tope de las utilidades, con lo cual tenían un incentivo muy grande para permanecer en la empresa y en el sector en particular. 

Pero como las utilidades mineras han bajado y ya no tienen esos niveles, se ha desatado una guerra entre las mineras y otros sectores para retener al talento con base en compensaciones y beneficios que consideran como elemento importante los bonos. 

El empleador puede dar un bono de permanencia, con el que se le dice al empleador que, si se queda por cierto periodo de tiempo en la empresa, al final tendrá una bonificación. Otra forma de captar a un trabajador es compensar los beneficios que perdería cuando renuncie de su actual empresa, es como la prima de jale de un futbolista. Se trata de bonos por firma de contrato. 

El rol de la universidad

Los adecuadamente empleados son "privilegiados" y, dentro de ellos, hay trabajadores altamente especializados que son aquellos que siempre van a tener trabajo y que son requeridos por las empresas. 

Por ejemplo, en minería se habla de que para el año 2020 se requerirán 50,000 trabajadores calificados que hoy no tenemos, entonces se los tendrá que traer del extranjero. Pese a que las universidades están sacando a muchos egresados, no hay consonancia plena entre lo que la universidad forma y lo que el mercado quiere.

Por eso, es importante la empleabilidad de los trabajadores, la capacidad para hacerse atractivos en el mercado laboral. Y eso pasa porque la universidad mire al mercado laboral y se adecúe a sus necesidades. 

La mejor manera de generar esta empleabilidad es mediante el interés de las universidades por acudir a los gremios empresariales y a los foros donde se discuta qué clase de trabajadores necesita la empresa y el Estado, en general. No es casual que la maestría más requerida en el Perú sea la de Gestión Pública. Eso revela que el Estado necesita profesionales con estas capacidades. 

¿Qué otras medidas deberían tomar las empresas para retener el talento humano? 

Esta entrada contiene un artículo de:

Ricardo Herrera

Abogado, Pontificia Universidad Católica del Perú. Magister en Derecho Constitucional (Pontificia Universidad Católica del Perú). Actualmente Socio Principal del Estudio Muñiz, Ramírez, Pérez-Taiman y Olaya Abogados.

Profesor de la Maestría en Finanzas de ESAN.