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Tendencias actuales para evaluar el desempeño
Tendencias actuales para evaluar el desempeño
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Todas las organizaciones están compuestas por un equipo humano y el éxito o fracaso de esta es fruto del esfuerzo de los profesionales que la componen. El área de recursos humanos tiene como objetivo que las compañías cumplan con sus metas. Una de las tareas más importantes en este departamento es evaluar el desempeño, pero ¿por qué?
La evaluación del desempeño en la gestión de recursos humanos es una actividad fundamental para medir y evaluar determinados procesos, y su utilidad principal es el desarrollo de los empleados. Así lo menciona la escritora argentina Martha Alles en su libro Dirección estratégica de Recursos Humanos V01, "gestionar por competencias es un medio para el éxito".
Por lo tanto, la evaluación del desempeño se emplea, en general, para determinar las fortalezas y debilidades de un profesional durante la realización de sus actividades y el cumplimiento de responsabilidades propias del cargo que ocupa. Esto se hace con la finalidad de descubrir en qué medida es productivo el colaborador y si podrá mejorar su rendimiento en un futuro.
Con el transcurso del tiempo, muchos procedimientos evaluativos han quedado en desuso. Existen, actualmente, diversos enfoques para evaluar el desempeño de los colaboradores:
Evaluación 360°
Este sistema de evaluación de desempeño continúa siendo uno de los más utilizados en las empresas. Su objetivo es la retroalimentación del grupo y de los clientes con los que tiene contacto el empleado. De ella se obtiene un importante conocimiento sobre el proceder del evaluado.
Dada las diversas personas que participan, en esta evaluación se obtiene variedades de perspectivas, información más detallada, siendo un sistema participativo que invita al empleado a desarrollarse mejor.
Herramientas de tiempo real
Martha Rosa Quiñones, directora de People & Organization, menciona que una de las tendencias actuales radica en la utilización de herramientas de tiempo real como las copias instantáneas de volumen o snapshots, que trabaja directamente sobre la fuente de los datos y hace una copia del estado de los archivos en un momento concreto. Esta herramienta ayudará a que los empleados tengan una retroalimentación más frecuente y no retroalimentación sobre situaciones que pueden haber olvidado.
Software de desempeño
Al emplear un programa de evaluación de desempeño la organización puede identificar de forma más sencilla los talentos claves de la empresa, mejorando también la motivación y reduciendo el riesgo de sesgos inconscientes. Un software ayuda a ofrecer retroalimentación efectiva y documentada; un ejemplo de este es Bizneo HR, uno de los programas más populares.
Coaching de alto rendimiento
Además de la retroalimentación constante, los colaboradores también necesitan coaching, instrucción y asistencia. En este punto es donde las mentorías de alto rendimiento entran en juego. El coaching ayuda a todos, desde los empleados hasta los líderes, a resaltar fortalezas y mejorar determinadas habilidades importantes.
Este método aplicado correctamente empodera a los colaboradores y les muestra cómo pueden usar el feedback para generar ganancias reales en su desempeño. Además, los invita a reconocerse como líderes y a sumar más valor a la organización.
Las empresas tienen que prepararse constantemente para enfrentar los desafíos que implica el mundo moderno, desde las innovaciones tecnológicas hasta las maneras de ser de la futura fuerza laboral. Una adecuada gestión de la evaluación del desempeño permite desarrollar relaciones bidireccionales óptimas, hecho que se refleja en las funciones cotidianas. Recordemos que el capital humano es el más fundamental de una compañía.
Si quieres aprender más sobre gestión de desempeño y otros temas, participa en el Diploma Internacional en Gestión del Talento Humano de ESAN.
Fuentes:
sCielo: Evaluación del desempeño: tendencias actuales
Capital Humano: Evaluación de desempeño: ¿cómo se replantea para el 2019?
Marta Alicia Alles. "Dirección estratégica de Recursos Humanos. Gestión por competencias"
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