¿Cómo se identifica el talento en una organización? Según la firma estadounidense Tower Watson (dedicada a la gestión de riesgos y recursos humanos), primero debe hacerse una evaluación individual del profesional para luego monitorear su desarrollo. Para dicho proceso existe una herramienta sumamente útil: la matriz de talento y evaluación 9 box (nueve cajas).
Diversas métricas pueden medir la performance de un profesional en una empresa, siendo unas más directas que otras. Por ejemplo, los objetivos o resultados obtenidos, la apreciación personal del supervisor, el número de errores cometidos, su participación en el desarrollo y la rentabilidad de la empresa, entre otros.
Pero la metodología llamada matriz de talento o evaluación 9 box puede detectar el potencial de tu personal, identificando con mayor eficiencia sus necesidades de desarrollo. De acuerdo con la firma PSW Global, esta herramienta permite que el potencial del personal se enfoque en lograr todas las metas y/o estrategias de la organización.
Tal como su nombre sugiere, esta metodología de medición se realiza a través de nueve cuadrantes. En cada uno de ellos se ubicará a uno o más miembros del equipo de trabajo de la organización. Cada cuadrante, a su vez, tomará en cuenta dos factores: el potencial y el desempeño.
El objetivo es descubrir el verdadero potencial del colaborador. Cada persona cuenta con fortalezas y debilidades, por lo que lo más recomendable es ubicarlas en un puesto acorde a ellas, para el propio beneficio de la empresa. Este método resulta particularmente útil para determinar ascensos laborales.
Los 9 factores en la matriz de talento evalúan distintas variables. Los primeros tres cuadrantes pertenecen a la primera columna y son:
1. "BAJO RENDIMIENTO". Desempeño pobre / potencial limitado
Aquí se ubica al personal con un rendimiento bajo y que, a futuro, no se les prevé mejoras. Las decisiones que se toman varían entre capacitarlos, informarles sobre sus responsabilidades o bien desvincularlos.
2. "DESEMPEÑO SÓLIDO". Desempeño bueno / potencial limitado
Aquí van los colaboradores que ya han logrado su máximo potencial en su línea de carrera o respecto a sus capacidades. La empresa debe mantener sus motivaciones y compromisos para que continúen con los mismos resultados.
3. "DESEMPEÑO SOBRESALIENTE". Desempeño sobresaliente / potencial limitado
A diferencia del grupo anterior, los profesionales en este grupo tienen confianza y talento extra. Se les debe brindar recompensas y reconocimientos.
La siguiente columna de la matriz de talento está compuesta por los potenciales medios.
4. "NUEVO ROL". Desempeño pobre / potencial medio.
Son aquellos profesionales que si bien cuentan con talento, no son motivados ni capacitados como corresponde. Es vital darles oportunidades y retos para que se desarrollen.
5. "MIEMBRO CLAVES". Desempeño bueno / potencial medio
Los colaboradores aquí cuentan con resultados promedios. Sin embargo, podrían alcanzar mejores resultados si se les brinda un empuje en su área.
6. "LÍDER EMERGENTE". Desempeño sobresaliente / potencial medio
Aunque puedan verse bloqueados por cambios que sufra la organización, éstos colaboradores son clave. Si se les brinda el apoyo necesario, pueden colocarse como trabajadores con altas capacidades.
En la tercera columna de la matriz de talento se encuentra el alto potencial de la empresa y aquellos miembros que se convertirán en líderes.
7. "TALENTO MAL UBICADO". Desempeño pobre / alto potencial
Los trabajadores que han sido colocados en puestos incorrectos, o que tienen un líder que no los apoya. Si se manejan correctamente dichos factores, se aprovechará al máximo el potencial de este grupo.
8. "LISTO PARA NUEVAS OPORTUNIDADES". Desempeño bueno / alto potencial
Son trabajadores con mucho talento y potencial. Sin embargo, no tienen la suficiente motivación y retos para crecer, por lo que es necesario confiar más en ellos.
9. "TOP TALENT". Desempeño sobresaliente / alto potencial
Aquí se posicionan los futuros líderes, gerentes o directores, ya que son los mejores candidatos a dichas posiciones. Es fundamental reconocer sus esfuerzos y darles la oportunidad de crecimiento.
¿Cuáles son sus ventajas?
Es más costoso contratar, capacitar y desarrollar nuevos talentos que concentrarse en los que ya forman parte de la empresa. Identificar las capacidades y habilidades de nuestros colaboradores, con el fin de potenciarlas, dará mejores frutos para el crecimiento de una organización.
Según la investigación Resource Revolution, desarrollada por McKinsey Global Institute, "los hallazgos más interesantes y profundos parten desde la propia base de datos de una organización". El estudio señala que, gracias a las propias herramientas de medición, como la matriz de talento, las empresas son capaces de construir una sólida organización entre sus miembros.
Estas son algunas otras ventajas de este método:
¿Te interesa profundizar más este concepto o especializarte en otros para mejorar la gestión de talento en una organización? Inscríbete en el PEE de Administración de Carrera: Individual y Corporativa de ESAN. Aquí potenciarás tus capacidades como profesional.
Fuentes:
Fernandez, Rocío (2015). "Liderazgo y Planes de Sucesión". Towers Watson.
McKinsey Quarterly (2014). "Resource revolution: Gathering force".
PSW Global Solution. "La Nueva Metodología del Mapeo del Talento".
Portal de negocios de ESAN Graduate School of Business. Desde el 2010 difunde contenido de libre acceso (artículos, infografías, podcast, videos y más) elaborado por los más destacados especialistas. Encuentra contenido en más de 15 áreas y sectores como Administración, B2B, Derecho Corporativo, Finanzas, Gestión de Proyectos, Gestión de Personas, Gestión Pública, Logística, Marketing, Minería, TI y más. ¡Conéctate con los expertos de ESAN y aumenta tu conocimiento en los negocios!
ESAN y el Consejo Empresarial Colombiano (CEC) firmaron un convenio estratégico para ofrecer descuentos en programas académicos a trabajadores, familiares directos y empresas asociadas, fortaleciendo la colaboración educativa entre Perú y Colombia.
ESAN Graduate School of Business anuncia la designación de Ernesto Cuadros Tenorio, vicepresidente de Administración, Finanzas y Contraloría en el Grupo ATV como nuevo director de la Maestría de Finanzas.
Jorge Guillén, profesor de los programas de Finanzas de ESAN, brindó en Perú 21 algunas recomendaciones acerca de la moneda en la que se debería solicitar un préstamo. En esta línea, indicó que debería ser en la que se recibe el salario. También recomendó tener un portafolio mixto de ahorros.