La innovación y el pensamiento creativo son claves para asegurar la competitividad de las empresas en el escenario actual. Sin embargo, no es posible fomentar ninguno de estos aspectos en el perfil de los colaboradores si tienen miedo de levantar su voz, es decir, sin seguridad psicológica.

Amy Edmondson, experta en liderazgo, trabajo en equipo y aprendizaje organizacional, define la seguridad psicológica como la creencia generalizada de que el entorno de trabajo es seguro para asumir riesgos interpersonales. En otras palabras, es un ambiente donde los colaboradores se sienten cómodos y confiados en decir que están de acuerdo o no con una decisión o un cambio organizacional.

Las organizaciones con poca o nula seguridad psicológica suelen ser más estáticas y sus líderes toman decisiones bajo un sistema jerárquico, no desde el consenso o la cocreación. En las organizaciones con seguridad psicológica, en cambio, equivocarse es parte del aprendizaje y una mala idea puede convertirse en buena con rapidez. ¿En cuál les gustaría trabajar?

A continuación, aprenderemos a percatarnos si existe seguridad psicológica en nuestro entorno laboral y, de no ser así, qué podemos hacer para desarrollarla.

¿Existe la seguridad psicológica en mi entorno de trabajo?

La seguridad psicológica suele confundirse con apertura al diálogo. Sin embargo, el hecho de que todos los colaboradores dialoguen de manera constante no implica que siempre expresen lo que sienten de verdad. Ello puede deberse a que temen la represión y otras consecuencias negativas por decir lo que piensan. En ese sentido, un simple cuestionario puede ayudarte a determinar si en tu organización o equipo de trabajo existe seguridad psicológica:

• ¿Nos quedamos con preguntas sin responder en nuestras mentes solo por no formularlas ante los demás?

• ¿Existe miedo o vergüenza de decir lo que pensamos por el miedo a las consecuencias o a lo que dirán los demás?

• Si alguien opina en contra de lo solicitado por los líderes, ¿es visto en forma negativa?

• ¿Frases como “discrepo”, “pienso diferente” o “podría ser de otra manera” son mal vistas?

• ¿Nos quedamos siempre con la sensación de que faltó decir algo en las reuniones?

• ¿Preferimos dejar las conversaciones difíciles para más tarde o, peor aún, evitarlas de manera permanente?

• Cuando algo sale mal, ¿dedicamos más tiempo a encontrar al culpable que a solucionar el problema?

Si la mayoría de respuestas a estas preguntas o a todas ellas fueron afirmativas, es seguro que en tu ambiente de trabajo no existe una seguridad psicológica que fomente el pensamiento creativo.

¿Cómo genero seguridad psicológica?

Al igual que en todo aspecto relacionado con personas, desarrollo y cultura, la pregunta no es cómo hacer, sino cómo ser. La seguridad psicológica se obtiene logrando que las personas cambien su pensamiento y su actitud. En esa línea, si queremos lograr espacios de trabajo con seguridad psicológica, podríamos plantearnos algunas de estas recomendaciones:

• Pregúntate siempre si alguien piensa diferente o tiene ideas distintas sobre cómo afrontar una dificultad o un reto organizacional.

• Si ves a alguien poco participativo, pregúntale cómo puedes ayudarle a participar más o mejor en las siguientes reuniones.

• Si un plan organizacional no tuvo el éxito esperado, pregúntate cómo pueden mejorar los procesos internos para obtener un mejor resultado la próxima vez.

• Piensa más en el aprendizaje que en el error.

• Conversa con el equipo de manera constante y no solo sobre temas laborales.

• Cambia el estilo de liderazgo directivo por otro más participativo y servicial.

El desarrollo de un entorno con seguridad psicológica puede constituir un proceso de largo aliento y es recomendable comenzar de a pocos. A largo plazo, la empresa se convertirá en un espacio más creativo e innovador, con equipos de trabajo más empoderados y motivados para alcanzar los objetivos. ¿Ya existe seguridad psicológica en tu empresa? Cuéntanos tu experiencia.

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