La gestión moderna de las organizaciones integra la diversidad y la inclusión como pilares fundamentales. La diversidad se refiere a la variedad de perfiles que conforman un colectivo dentro de una empresa, considerando aspectos como raza, género, edad, etnia, religión, orientación sexual, discapacidad, nivel educativo y experiencia laboral, entre otros. Por su parte, la inclusión implica la aceptación, valoración e integración de estos distintos perfiles, fomentando su participación y promoviendo interacciones equitativas dentro de la organización.

A partir de estas definiciones, pueden identificarse distintos escenarios en torno a la diversidad e inclusión dentro de una organización:

a) Organización diversa e inclusiva: Se da cuando la empresa está conformada por diversos colectivos (jóvenes y experimentados, hombres y mujeres, entre otros) y todos interactúan de manera equitativa, con respeto e igualdad, fomentando un ambiente de integración.

b) Organización diversa pero no inclusiva: Ocurre cuando la empresa cuenta con una variedad de colectivos, pero entre ellos no existe integración, aceptación ni valoración mutua, lo que puede generar segregación y falta de cohesión interna.

c) Organización no diversa pero inclusiva: Se presenta cuando la empresa está compuesta por un único perfil colectivo, pero existe un alto nivel de integración, cohesión e interacción entre sus miembros.

d) Organización ni diversa ni inclusiva: Se da cuando la empresa tiene un solo perfil colectivo y, además, carece de integración y coordinación interna, lo que puede generar un ambiente poco colaborativo y limitado en perspectivas.

Una organización diversa e inclusiva es aquella en la que se prohíbe toda forma de discriminación y maltrato a la dignidad humana. Por el contrario, promueve el respeto y la valoración de todos sus integrantes, independientemente de sus diferencias personales o profesionales. En este contexto, la equidad y la justicia organizacional se convierten en pilares fundamentales para generar valor a través del talento humano, integrando y aprovechando lo mejor de cada colaborador.

Además, estos principios no se limitan al entorno interno de la organización, sino que se extienden a su ecosistema organizacional, incluyendo clientes, proveedores, competidores, entidades gubernamentales, asociaciones empresariales y la comunidad en general.

Importancia de una organización diversa e inclusiva

A continuación, se listan algunas de las razones por las cuales la diversidad y la inclusión son importantes en una organización:

• Fomenta la creatividad e innovación: La diversidad de percepciones, pensamientos e ideas disruptivas enriquece el desarrollo de estrategias, tácticas y operaciones dentro de la organización.
• Mejora la calidad de las decisiones: Las decisiones son más válidas y confiables al ser debatidas y analizadas desde múltiples perspectivas y experiencias.
• Facilita la atracción y retención de talento: Una cultura organizacional basada en el respeto y la inclusión fortalece la marca empleadora y motiva a los colaboradores.
• Promueve una cultura de equidad: La diversidad e inclusión se reflejan en la misión, visión y propósitos tanto corporativos como personales, consolidando una filosofía de gestión justa.
• Garantiza el cumplimiento normativo: La organización respeta y aplica las normativas legales en materia de diversidad e inclusión, evitando riesgos legales y fortaleciendo su compromiso social.
• Mejora la reputación corporativa: La empresa genera una percepción positiva entre sus stakeholders al demostrar su compromiso con la equidad y el respeto a la diversidad.
• Impulsa la productividad: Un entorno inclusivo y equitativo permite aprovechar mejor el talento humano, generando valor y mejorando el desempeño organizacional.

Etapas para gestionar diversidad e inclusión

Una vez conocidas las razones por las cuales la diversidad e inclusión son importantes en una organización se listan cuáles son las etapas para implementarlas y gestionarlas adecuadamente:

• Etapa 1: Diagnóstico inicial. Es fundamental evaluar el grado de diversidad e inclusión en la organización. Para ello, se deben identificar las áreas o procesos de negocio con baja representatividad de colaboradores diversos y determinar en qué medida se fomenta su participación activa.
• Etapa 2: Establecimiento de objetivos y políticas. Se deben definir metas claras alineadas con la cultura organizacional, estableciendo misión, visión, objetivos estratégicos, políticas, cronogramas y presupuestos. Todo ello debe estar en consonancia con la filosofía gerencial y los valores de la empresa.
• Etapa 3: Implementación de herramientas y metodologías. Es necesario llevar a la práctica acciones concretas dentro de los procesos organizacionales, especialmente en la gestión del talento humano. Esto incluye el desarrollo de competencias tanto técnicas como socioemocionales, así como la concienciación e interiorización de valores relacionados con la diversidad e inclusión.
• Etapa 4: Monitoreo y control. Para garantizar la efectividad de la estrategia, se debe medir el cumplimiento de los objetivos a través de indicadores clave de desempeño (KPI) y objetivos y resultados clave (OKR). Esto permitirá realizar ajustes oportunos y consolidar una cultura organizacional basada en la equidad, el respeto y la inclusión.

¿Qué ocurre en Perú?

Según Great Place To Work (GPTW) 2024, se ha registrado un incremento del 52% en la presencia de mujeres en puestos directivos. En cuanto al balance generacional en las empresas, los millennials representan el 69% de la fuerza laboral, seguidos por la Generación X con un 24% y los Baby Boomers con un 7%. Además, un 35% de los colaboradores pertenecientes a la comunidad LGTBIQ+ manifiesta un mayor sentido de pertenencia en organizaciones que han adoptado políticas inclusivas.

Por otro lado, un informe del portal de empleo Bumeran, citado por Infobae, revela cifras preocupantes sobre la discriminación en el ámbito laboral:

• 70% de los trabajadores ha experimentado algún tipo de discriminación en su trabajo.
• 54% ha sido discriminado por su edad.
• 19% ha sufrido discriminación por razones de género.
• 16% ha enfrentado discriminación por motivos raciales.
• 8% ha sido discriminado debido a una discapacidad.
• 4% ha sufrido discriminación por su orientación sexual.

Estos datos reflejan tanto avances en materia de inclusión como desafíos pendientes en la lucha contra la discriminación laboral.

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