Un factor importante para determinar el valor de las empresas radica en la gestión de sus recursos humanos. Los métodos de dirección y el trato hacia sus colaboradores resultan muy importantes para la imagen de la organización ante personas externas. Si se trabaja bien dicho aspecto, puede nacer en el público una admiración, un deseo de trabajar para determinada firma y formar parte de ella.

Asimismo, del accionar de la compañía hacia sus empleados dependerá que estos se sientan orgullosos de trabajar allí, o que simplemente estén por la remuneración mientras buscan otras opciones laborales. "Las empresas que tienen las mejores prácticas en gestión humana se convierten en modeladores de un estilo, de una forma de hacer las cosas", señala Kety Jáuregui, profesora del curso Gestión del talento humano y responsabilidad social del 5 PEE de ESAN.

La gestión humana no se limita a las paredes de las organizaciones. Estas juegan un papel fundamental al influir en el desarrollo de prácticas laborales dignas con sus proveedores o los subcontratistas. Si las organizaciones, en sus políticas y prácticas de compra, distribución y contratación, integran criterios éticos, sociales y ambientales, mejorarán sus prácticas empresariales", añade la docente.

El uso de indicadores

El comportamiento organizacional, con relación a la satisfacción de sus trabajadores con su entorno, es susceptible de ser medido por indicadores de gestión. De esta manera puede evaluarse el clima laboral, la cultura y el nivel de comunicación. También se puede analizar factores más específicos, como las tasas de aceptación de ofertas y la relación entre la selección interna y externa.

Merco Talento cuenta con un ranking que señala la capacidad de atracción y retención de talento de las empresas peruanas. En la última premiación, realizada en el presente año en la Universidad ESAN, se consideraron tres dimensiones fundamentales:

Calidad laboral: Evalúa las condiciones de trabajo ofrecidas por la empresa a sus colaboradores. Como punto básico, deben otorgarse salarios coherentes con las funciones desempeñadas. El trabajador debe contar también con la oportunidad de desarrollarse personalmente, mediante la promoción interna y el reconocimiento a su esfuerzo. Se consideran, además, la relación con los mandos inmediatos, las acciones de concilieación de la vida personal y laboral, y los beneficios sociales.

Marca empleador: Califica la ubicación y el reconocimiento de la empresa dentro de su entorno. Se determina si es un lugar atractivo en el cual trabajar, midiéndose la admiración hacia sus valores, gestión y resultados. La capacidad de atraer talento está directamente relacionada a las recomendaciones de quienes conocen la compañía.

Reputación interna: Se toma en cuenta los valores éticos y profesionales de la empresa, la igualdad y diversidad, y la identificación de los trabajadores con el proyecto. Esto sirve para medir la reputación de la alta dirección. "Todos estos aspectos, conjugados con índices de rotación, participación femenina en los directorios, oportunidades de desarrollo y carrera, entre otros, se transforman en indicadores que permiten identificar a la organización sobre su capacidad de atracción y retención de talento", puntualiza la profesora Jáuregui.

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