Con el DNC se busca encontrar las respuestas a cuatro preguntas clave: ¿Quiénes necesitan ser capacitados? ¿En que necesitan capacitarse? ¿Con qué nivel de profundidad se debe desarrollar esa capacitación? ¿Cuándo y en qué orden deben ser capacitados?

Existen diversas técnicas para efectuar el DNC. Un gran punto en común que tienen todas ellas es la comparación entre lo que es en términos de capacidades y lo que debería de ser; es decir, establecer la diferencia entre lo que una persona debería saber para desempeñar una tarea y lo que sabe. Definir bien esta brecha nos permitirá tener una idea clara de las necesidades de capacitación.

Así, el DNC se puede realizar a partir de técnicas como la revisión de los análisis de puestos, la evaluación de desempeño de los trabajadores, el análisis del inventario de habilidades, la observación, las quejas de los clientes, el desarrollo de cuestionarios y listas de verificación que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento, el análisis de problemas al interior de la empresa, la evaluación de las solicitudes de supervisores y jefes, entrevistas con supervisores y gerentes, exámenes de conocimientos, encuestas, reuniones interdepartamentales, análisis de tareas, modificación de trabajo, revisión de los planes de desarrollo del personal, entrevistas de salida al personal que deja la empresa, análisis de cargos, etc.

También existen algunos indicadores de necesidades de capacitación, que sirven para  identificar  eventos  que  podrían provocar futuras  necesidades  de capacitación (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Objetivos del DNC

El diagnóstico de necesidades de capacitación de una compañía está orientado a detectar las carencias o deficiencias existentes en los trabajadores, así como los problemas que afectan su desempeño eficiente y la propuesta de solución a las necesidades detectadas. Esto implica que la detección de necesidades es el factor clave previo a la capacitación. No se puede realizar un plan de capacitación sin identificar previamente las necesidades en ese ámbito. Capacitar sin diagnosticar sería como caminar a ciegas.

La definición de las necesidades de capacitación lleva a determinar los objetivos de capacitación y desarrollo de la organización. Dichos objetivos deben a su vez establecer con claridad cuáles son los logros deseados, las metas a alcanzar y los medios con los que se dispondrá.

Entre los objetivos específicos del DNC tenemos:

Determinar el potencial de los trabajadores.

• Reunir la información que permita precisar la situación idónea en que la empresa debe funcionar con determinadas capacidades, es decir, definir lo que se debería hacer.
• Determinar la situación en que la organización y sus colaboradores realmente cumplen sus funciones, es decir, definir lo que realmente se hace.
• Hacer un análisis comparativo entre ambos escenarios: entre lo que debería hacerse y lo que en realidad se hace, señalando las brechas.
• Establecer si las necesidades de los recursos humanos se pueden satisfacer con el desarrollo de la capacitación.
• Definir quiénes necesitan capacitación, en qué áreas y cuándo.

FUENTES CONSULTADAS:

Documento de trabajo "Diagnóstico de necesidades de capacitación", de Jorge Everardo Aguilar Morales, publicado por la Asociación Oaxaqueña de Psicología.

Documento de trabajo "Detección de necesidades de capacitación", publicado por el portal Thammy-Gogia.

Documento de trabajo "Capacitación y desarrollo profesional del personal", publicado por el portal Gestiópolis.

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