¿Cómo empezar? 

La retención comienza desde el proceso de selección, donde es importante que el nuevo trabajador calce con lo que la organización necesita y que esta satisfaga las expectativas que él o ella trae. Continúa con el proceso de inducción, donde el trabajador se afianza con la cultura organizacional y obtiene los contactos y herramientas que harán que genere valor lo antes posible. El 69 % de trabajadores que reciben una gran experiencia en el proceso de inducción se queda en la organización por lo menos tres años, según O.C.Tanner. Asimismo, un estudio de Eberdeen Group reporta que el 4 % de empleados decide quedarse en la organización o moverse a otra en el primer día de trabajo, y que el 86 % lo decide en los próximos seis meses. 

De acuerdo con el reporte de Retención del 2017 del Instituto de Trabajo (Work Institute), que entrevistó a 240 000 empleados para identificar las razones por las que los trabajadores se van de su organización, el poco desarrollo de carrera fue la principal causa de retiro. Entonces, para retener al capital humano se requiere establecer una relación ganar-ganar entre organización y trabajador, esto quiere decir que la organización invierte en el trabajador y espera un retorno sobre su inversión (ROI) positivo; de igual manera, el trabajador invierte sobre la organización y espera un ROI positivo y mayor al que le ofrecen otras organizaciones en el mercado laboral.

El 4 % de empleados decide quedarse en la organización o moverse a otra en el primer día de trabajo, y el 86 % lo decide en los próximos seis meses.

Para llegar al compromiso 

¿Con qué herramientas contamos para retener a nuestro personal? ¿Contamos con un sueldo competitivo en el mercado laboral, con tener un buen clima laboral, con brindar al trabajador posibilidades de desarrollo profesional, personal y de hacer carrera dentro de la organización, con reconocimientos adecuados y lo que se denomina un buen sueldo emocional? 

Por otro lado, un factor importante para la retención de personal: aumentar la productividad y rentabilidad de la organización es el compromiso de los trabajadores con la organización. Según Corporate Leadership Council, las organizaciones comprometidas aumentan sus utilidades tres veces más rápido que sus competidores, tienen el potencial de reducir el retiro de su personal staff en 87 % y mejorar su desempeño en 20 %.

Los empleados comprometidos están racional y emocionalmente unidos a su organización, trabajando con gran entusiasmo por el éxito de esta, proporcionando un esfuerzo adicional, yendo más allá de cumplir solo con su contrato de trabajo. La organización debe trabajar para desarrollar y fomentar el compromiso de sus colaboradores, lo que requiere una relación bidireccional entre la organización y el colaborador. 

El compromiso de los trabajadores se genera a través de enrolarlos en la creación del futuro deseado por la organización, involucrándolos en el diseño de este o alineándolos con la visión y misión de la organización. Los empleados quieren trabajar en las organizaciones en las que encuentran sentido en su trabajo y donde puedan contribuir significativamente. 

Un buen proceso de gestión del desempeño los ayudará a tener claridad sobre sus objetivos y cómo estos están alineados con los objetivos estratégicos de la organización, tendrán el coaching y la retroalimentación necesarias para facilitarles los aprendizajes requeridos, en algunos casos será necesario recurrir a los procesos de desarrollo de competencias y lograr así los resultados esperados, para luego brindarles los reconocimientos que se merecen. Para asegurar que se den estos procesos de forma efectiva se requiere que la organización cuente con buenas competencias conversacionales que generen confianza en los colaboradores.

¿Qué tan fácil es para ustedes generar el compromiso en sus colaboradores y retenerlos en su organización?