------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Alberto: "No sé qué hacer, los capacito y se van, aprenden y se van. ¿Puedes hacerme una consultoría para lograr que se queden?".

LF: "¿Pagas mejor que la competencia? ¿El ambiente laboral es bueno?"

Alberto: "La verdad que no. Ganan el mínimo, no se pagan las horas extras, se les tiene bajo contratos mensuales, se les presiona todo el tiempo"

LF: "Y que vas a hacer para corregir todo eso"

Alberto: "Nada, para eso no hay presupuesto. Solo hay para pagarte una consultoría que logre que no se vayan"

------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------

Este diálogo, casi real, es una muestra de la "gestión del talento" en el Perú real, en el Perú de hoy. En universidades, en artículos, en libros, se habla de toda la hermosa teoría de Gestión del Talento, pero ese conocimiento solo sirve hasta el examen final. Una vez que se aprobó un curso o se dio un discurso sobre el tema, todo ese verbo solo servirá para que una persona se luzcas en las conversaciones y congresos donde todos repetiremos las maravillas de esta práctica.

Pero ¿y en el día a día, en la acción real? Pues en el día a día la gran mayoría de nuestras empresas y organismos estatales solo están interesados en pagar menos y hacer trabajar más. Cada jefe tiene metas cada vez más altas que lograr con cada vez menos recursos. Y si lo logra, recibirá un buen bono y, cuando se cuestione la ética de este modelo, te dirá que no hay alternativa, que se lo imponen, que así debe ser, que no es su culpa. De modo que, en el Perú real, la "gestión del talento" queda reducida a "Maltrato por encargo, con premio por maltratar y con lavada de conciencia incluida".

Si bien en algunas pocas buenas empresas (mayormente transnacionales) se hace verdadera Gestión del Talento, normalmente eso es solo para los niveles medios y altos. Por el contrario, en la gran mayoría de empresas el maltrato llega hasta a los niveles ejecutivos intermedios.

Son famosas las historias de altos ejecutivos expatriados que tratan, inútilmente, que la gente se vaya a casa a la hora correcta, por ejemplo, cortando la electricidad. Por el contrario, una abrumadora mayoría de gerentes y jefes peruanos  miran con mala cara y califican mal a aquel que "solo" se quede dos horas extras cada día. Hemos llegado al extremo del ridículo de que hasta los ejecutivos se tienen que quedar en la oficina hasta después que el jefe se haya ido "para que no me miren mal". Y, para peor, hemos vuelto esta patología una virtud.

Parte de esta "gestión del talento" es que se premia en las evaluaciones a aquel que "está comprometido", es "colaborador", "tiene puesta la camiseta", frases halagüeñas todas que lo que hacen es ensalzar a quien se somete humildemente a cualquier imposición y abuso mientras renuncia a su vida personal y a sus posibilidades de capacitarse fuera de horario. Por el contrario, me consta, quien no tolera abusos es calificado como "conflictivo", "problemático", "sin compromiso con la empresa" y es firme candidato al despido o a la no renovación de su contrato.

Y todo esto lleva, finalmente, a una patología gerencial muy grave -y que alcanza proporciones de pandemia- llamada "disociación" (algo así como una "esquizofrenia socialmente aceptada"). Sucede que mientras en las universidades se enseña el discurso humanista de moda y los gerentes repiten con entusiasmo el gran valor del "talento" humano y lo importante de "gestionarlo" profesionalmente, en el día a día la mayoría de ellos lo que practican es "chancar al cholo barato" para alcanzar las metas que les imponen (y para cobrar su bono). Y la abrumadora mayoría de gerentes y académicos no son conscientes de esta disociación con lo cual se sigue reproduciendo y aceptándose como normal.

El primer paso hacia una verdadera "Gestión del talento" se dará cuando hagamos conciencia de esta disociación y empecemos a poner en práctica este valiosísimo esquema, no solo en nuestros discursos y conversaciones de café, sino que, por primera vez, vivamos cotidianamente los valores que pregonamos. Acabar con esta disociación no será fácil pues surgirán muchas resistencias, pero es un cambio imprescindible si queremos poner a nuestro país, por primera vez, en el camino al desarrollo.

¿Qué otras soluciones propondría usted para acabar con la práctica de "chancar al cholo barato"?

Esta entrada contiene un artículo de:

Luis Felipe Calderón Moncloa

Profesor del área de Administración. Doctorando en la Université Jean Moulin, Lyon, Francia. DEA, Universidad de Niza, Francia. MA in Management Learning y MSc in Information Management, Lancaster University, United Kingdom. MA, ESAN, Perú. Bachiller en Psicología, Universidad Nacional Mayor de San Marcos, Perú.
Profesor del MBA Tiempo Parcial de ESAN