Podemos citar varias razones para el incremento de la conflictividad laboral. La primera es, irónicamente, el crecimiento económico del país y, por consiguiente, de las empresas. El hecho de que tal bonanza no se haya visto traducida en un mayor bienestar es uno de los principales motivos de descontento de los trabajadores.

Un segundo factor está dado por la aparición de una "nueva generación" formada por trabajadores más jóvenes que intentan obtener con mayor rapidez beneficios y mejores posiciones. En tercer lugar, y a pesar de que todavía no supera el 5% de la PEA, la actividad sindical ha crecido considerablemente, tanto por haberse creado nuevos sindicatos como por la incorporación de cada vez más afiliados a los ya existentes.

Otro factor determinante que ha incentivado la generación de conflictos ha sido el empoderamiento de los trabajadores y/o sindicatos a través del marco jurídico y político. En ese sentido, se han creado mecanismos más accesibles para la recepción de reclamos y las inspecciones laborales. Además se ha aumentado la celeridad de los juicios. Por lo tanto, todas las condiciones están dadas para que los trabajadores eleven sus reclamos y busquen una mayor justicia laboral.

Frente a este escenario, urge que las empresas implementen al interior de ellas una política de monitoreo preventivo de conflictos que permita realizar un manejo adecuado de ellos. Lamentablemente, esto no se viene dando pues no se observan iniciativas que busquen identificar con anticipación estas situaciones. Por el contrario, se observa que la regla general es esperar a que se produzcan medidas tan fuertes como huelgas o paros para recién ocuparse del problema.

Esto puede traer como consecuencia lo que toda compañía, en la actualidad, debe evitar: el juicio laboral. Si antes era costumbre utilizar los procesos judiciales como un sistema de ahorro de costos, hoy en día la situación ha cambiado. Gracias a la implementación de la oralidad en los juicios laborales, un proceso que antes tomaba más de 3 años, en la actualidad concluye en un máximo de 9 meses; es decir, de una justicia lenta y cara, donde se tenía todo por escrito, se ha pasado a un proceso oral, concentrado y rápido.

Todo lo anterior debería generar un cambio en la perspectiva de las empresas frente a los conflicto laborales, pues la realidad les exige que se enfoquen en prevenirlos, cumplir rigurosamente la ley y buscar conciliación. En ese sentido, no deberían asumir una actitud pasiva, sino por el contrario, tomar las riendas del conflicto e intentar solucionarlo en casa.

Solo se debe ir a juicio una vez se hayan agotado todas las instancias de negociación y después de un exhaustivo análisis costo-beneficio. Recordemos que si el fallo es adverso a la empresa, la sentencia puede ser utilizada como jurisprudencia vinculante, pudiendo ser invocada en un futuro juicio contra ella.

¿Qué medidas en concreto deberían tomar las empresas para mejorar la relación con sus trabajadores y evitar los conflictos?

Esta entrada contiene un artículo de:

Jorge Toyama Miyagusuku

Socio del Estudio Miranda & Amado Abogados. Miembro de la Junta Directiva del Comité de RR.HH. de AMCHAM. Abogado, Pontificia Universidad Católica del Perú. Maestría en Derecho Constitucional, Pontificia Universidad Católica del Perú.
Profesor del MBA Tiempo Completo de ESAN